《別說你懂培訓(xùn)》作者詳細(xì)分析了培訓(xùn)管理的全過程，闡述了自己對培訓(xùn)的理解，并結(jié)合自己十多年工作經(jīng)歷，總結(jié)出一套行之有效的培訓(xùn)方法，以幫助企業(yè)實行卓有成效的培訓(xùn)管理。本書適合組織領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)經(jīng)理、主管、培訓(xùn)師及相關(guān)讀者閱讀與使用。
作者簡介：
馬千里
管理專家，國學(xué)學(xué)者，新浪微博名V，花馬公社董事長。以反抄襲和時政段子聞名網(wǎng)絡(luò)，是互聯(lián)網(wǎng)社會化營銷的研究者的實踐者。著有《論語的管理智慧》、《當(dāng)論語遭遇于丹》、《論語新裁》、《馬說》系列書等專著。
目錄：
序言
01培訓(xùn)，從培訓(xùn)后開始／1
培訓(xùn)的重頭戲在于后續(xù)工作／2
半途而廢的培訓(xùn)／4
培訓(xùn)內(nèi)容的落實情況最能體現(xiàn)培訓(xùn)的成效／7
培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)績效／9
培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)／12
沒有培訓(xùn)師的培訓(xùn)／14
為什么要做培訓(xùn)／17
02培訓(xùn)，就是要解決問題／21
培訓(xùn)不可能解決所有問題／23
培訓(xùn)與咨詢：傻傻分不清楚／25
不解決問題的培訓(xùn)是怎樣確定的／29
培訓(xùn)管理工作的原理／31
發(fā)現(xiàn)問題比解決問題更重要／33序言
01培訓(xùn)，從培訓(xùn)后開始／1
培訓(xùn)的重頭戲在于后續(xù)工作／2
半途而廢的培訓(xùn)／4
培訓(xùn)內(nèi)容的落實情況最能體現(xiàn)培訓(xùn)的成效／7
培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)績效／9
培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)／12
沒有培訓(xùn)師的培訓(xùn)／14
為什么要做培訓(xùn)／17
02培訓(xùn)，就是要解決問題／21
培訓(xùn)不可能解決所有問題／23
培訓(xùn)與咨詢：傻傻分不清楚／25
不解決問題的培訓(xùn)是怎樣確定的／29
培訓(xùn)管理工作的原理／31
發(fā)現(xiàn)問題比解決問題更重要／33
如何發(fā)現(xiàn)問題／37
培訓(xùn)能解決哪些問題／40
03現(xiàn)在，確定培訓(xùn)目標(biāo)／45
培訓(xùn)方向與培訓(xùn)目標(biāo)／46
首先，確認(rèn)問題／48
目標(biāo)與目標(biāo)體系／52
面向培訓(xùn)落實的目標(biāo)確定／55
培訓(xùn)目標(biāo)確定的原則問題／58
任職資格指標(biāo)體系／61
計劃外培訓(xùn)項目目標(biāo)的制訂／65
不需要測評績效的培訓(xùn)／68
04別以為這不是培訓(xùn)／71
哪種培訓(xùn)技術(shù)占據(jù)主導(dǎo)地位／73
保護和激發(fā)學(xué)習(xí)熱情／76
管理學(xué)習(xí)行為／79
入職培訓(xùn)的管理／80
在崗培訓(xùn)是“軟影響力”／84
員工成長帶來的職位沖擊／86
自我培訓(xùn)的管理／89
在崗培訓(xùn)里的技術(shù)競賽／92
在崗位上開發(fā)管理能力／95
05安靜，我們開始培訓(xùn)／99
基于問題解決的選擇／101
脫崗培訓(xùn)的培訓(xùn)技術(shù)／103
課題開發(fā)與選擇的基本原則／108
警惕和抵制流氓理論／111
來自內(nèi)部的培訓(xùn)師／115
如何鑒別外部培訓(xùn)師／118
如何與培訓(xùn)機構(gòu)合作／123
安靜，我們開始培訓(xùn)／126
06職業(yè)規(guī)劃與系統(tǒng)化培訓(xùn)／131
有思想的求職者／133
組織職業(yè)規(guī)劃的路徑／136
個人職業(yè)規(guī)劃的路徑／139
職業(yè)規(guī)劃與培訓(xùn)管理／141
系統(tǒng)化培訓(xùn)／145
培訓(xùn)計劃編制與管理／148
受訓(xùn)者意見／152
07培訓(xùn)組織與培訓(xùn)機制／155
培訓(xùn)管理管什么／157
誰是培訓(xùn)管理者／159
對培訓(xùn)管理的管理／164
特殊情況下的培訓(xùn)管理／168
以自主教材為核心的企業(yè)大學(xué)172
08培訓(xùn)課題的匹配與鑒別／177
選課題，還是選培訓(xùn)師／179
管理者培訓(xùn)課題的匹配／183
基層員工培訓(xùn)課題的匹配／186
全面了解組織管理板塊／190
看似特殊的培訓(xùn)課題／193
必須警惕的培訓(xùn)課題／196
培訓(xùn)課題舉例說明／199
09從培訓(xùn)到績效／205
什么是績效／206
培訓(xùn)的績效是什么／209
培訓(xùn)績效評估的方向／211
不同培訓(xùn)類別的績效評估／214
培訓(xùn)與績效有多遠(yuǎn)／216
誰為培訓(xùn)績效負(fù)責(zé)／219前言管理是必須追求成效的，而成效并非懂得了道理就能自然達(dá)成。從懂得到做到，再到做好，其間的距離既近在咫尺，又遠(yuǎn)在天邊。
你在閱讀和領(lǐng)悟的快感鼓舞下，可能立志要完成這一過程。但當(dāng)你放下手中書，抬起頭環(huán)視辦公室，想起眾多繁瑣事務(wù)以及各色同事的時候，定會陡然感到踐行之難，這是異常痛苦的感悟。
然而，管理學(xué)不實踐怎么行呢！僅僅管理者懂得不行，即便全員都達(dá)成共識，也未必行得通。況且，全員共識的美麗泡沫，總會被有些人私下的反對甚至恥笑聲擊破于無痕。
這種情況有個說法，叫做“知易行難”。懂得道理很容易，執(zhí)行起來卻很難。
然而，“知”又何嘗那么“易”呢？
有的人能把“不知”當(dāng)成“知”。他們的口頭語是“這個問題太簡單了”“誰不知道這個道理啊”之類。面對司空見慣的管理名詞，根本不曾深入思考過，就以為懂了，想當(dāng)然地在內(nèi)心有一番理解。這種“不知之知”，來之甚易。
還有人略知一二，就以為知之。了解一個方面，而不知另一個方面；了解一種適用情況，不知另一種適用情況；了解了一些皮毛，而不知其深刻意義；了解了某個理念或方法非管理是必須追求成效的，而成效并非懂得了道理就能自然達(dá)成。從懂得到做到，再到做好，其間的距離既近在咫尺，又遠(yuǎn)在天邊。
你在閱讀和領(lǐng)悟的快感鼓舞下，可能立志要完成這一過程。但當(dāng)你放下手中書，抬起頭環(huán)視辦公室，想起眾多繁瑣事務(wù)以及各色同事的時候，定會陡然感到踐行之難，這是異常痛苦的感悟。
然而，管理學(xué)不實踐怎么行呢！僅僅管理者懂得不行，即便全員都達(dá)成共識，也未必行得通。況且，全員共識的美麗泡沫，總會被有些人私下的反對甚至恥笑聲擊破于無痕。
這種情況有個說法，叫做“知易行難”。懂得道理很容易，執(zhí)行起來卻很難。
然而，“知”又何嘗那么“易”呢？
有的人能把“不知”當(dāng)成“知”。他們的口頭語是“這個問題太簡單了”“誰不知道這個道理啊”之類。面對司空見慣的管理名詞，根本不曾深入思考過，就以為懂了，想當(dāng)然地在內(nèi)心有一番理解。這種“不知之知”，來之甚易。
還有人略知一二，就以為知之。了解一個方面，而不知另一個方面；了解一種適用情況，不知另一種適用情況；了解了一些皮毛，而不知其深刻意義；了解了某個理念或方法非常有效，而不知并非放之四海而皆準(zhǔn)。凡此種種，都屬于只知其一，不知其二。這種一知半解之“知”，來之也易。
知，不那么容易。行，更難。就如同，你以為你懂培訓(xùn)管理，并且在做培訓(xùn)管理，但是你真的懂培訓(xùn)嗎？真的懂培訓(xùn)管理嗎？
本書會告訴你，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，在大多數(shù)組織甚至是唯一手段。而人力資源開發(fā)，是人力資源管理的唯一目標(biāo)。
一個組織，要想高效運作，無論是技術(shù)開發(fā)或革新，無論是市場開拓或維護，也無論是組織形象建設(shè)和推廣，都必須從人力資源管理入手。因為沒有一項工作可以完全脫離組織中的人而自行完成，包括高度自動化的設(shè)備所能完成的任務(wù)在內(nèi)。也沒有任何組織的發(fā)展和興盛，能夠與組織建設(shè)的合理性脫離關(guān)系。對人的管理和對組織本身的管理，都屬于人力資源的
范疇。
在組織內(nèi)發(fā)揮人的價值，這項工作就叫做人力資源的開發(fā)。
在組織框架完成并穩(wěn)定不變的情況下，怎么樣進行人力資源開發(fā)呢？換句話說，怎么樣讓人的積極性、能動性包括其自身的工作能力得到提升呢？
這個時候，大家不約而同地會采用培訓(xùn)這一手段。因為在這種情況下，培訓(xùn)幾乎是人力資源開發(fā)的唯一工具。
人力資源開發(fā)對培訓(xùn)的依賴程度，超出了我們大多數(shù)人的認(rèn)識。從人力資源開發(fā)與人力資源管理，乃至組織管理的關(guān)系來看，人力資源開發(fā)對培訓(xùn)的依賴程度，幾乎約等于組織發(fā)展對培訓(xùn)的依賴程度。
換言之，組織的生存、發(fā)展和壯大、革新，都必然依賴于培訓(xùn)。你之所以認(rèn)為此論斷貌似武斷或片面，那是因為你從前沒有認(rèn)真而縝密地思考過培訓(xùn)這個事兒。
那么，你能說你懂培訓(xùn)嗎？
以上所言才僅僅是培訓(xùn)的意義，那么培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的內(nèi)容以及誰來培訓(xùn)等關(guān)于培訓(xùn)活動自身的基本問題，你真的懂嗎？
這本書將用較大篇幅詳細(xì)解釋上述問題，讀完之后，你肯定會懂了。但是，更為重要的問題也會接踵而來。那就是，當(dāng)我們花費大量財力、物力和精力，耐心、細(xì)致且興致勃勃地完成培訓(xùn)活動的時候，你突然發(fā)現(xiàn)：培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的目的。甚至在看到參加培訓(xùn)的人員那副支應(yīng)公事的表現(xiàn)時，你會內(nèi)心嘆息道：培訓(xùn)，真的沒用。不僅不能促進工作，還勞民傷財。費力不討好。
培訓(xùn)無效，這不是個別現(xiàn)象，幾乎成了業(yè)界公認(rèn)的無奈。除非那些別有用心的培訓(xùn)師或者不愿承擔(dān)責(zé)任的培訓(xùn)主管，幾乎很少有人說培訓(xùn)促進了工作。當(dāng)然，那些鼓吹通過一次培訓(xùn)而使得受訓(xùn)組織獲得巨大利益甚至利潤的鬼話，連培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織者都不會相信。
為什么培訓(xùn)會沒有效果？不要錯打了大棒。這責(zé)任，大多數(shù)情況不在于培訓(xùn)師的能力，也不在于培訓(xùn)主管的組織能力，而在于培訓(xùn)活動前的定位與培訓(xùn)活動后的執(zhí)行。
這本書里一再強調(diào)一種思維方式，那就是任何管理行為都要追求成效。做事情之前，想一想我們?yōu)槭裁匆鲞@件事，做這件事想達(dá)到什么目的，并且衡量這么做能不能達(dá)到你的目的。
很顯然，我們進行培訓(xùn)活動，實在不是為了完成培訓(xùn)活動這件具體事兒，而是希望通過這個活動來達(dá)到管理提升、效率提高或者至少在短期內(nèi)觀念轉(zhuǎn)變等培訓(xùn)活動之外的目的。
就好像你搭弓射箭，不是為了單純地把箭射出去這個事情，而是為了射中獵物。搭弓射箭只是工具和手段，獵物才是你想要的。姿勢再漂亮，射程再高遠(yuǎn)，如果不能擊中獵物，那有什么用呢？因此，在這之前，你必須確認(rèn)搭弓射箭確實能夠至少可能使你獲得獵物，且這是目前條件下最好的
辦法。
想讓培訓(xùn)有成效，你必須確認(rèn)你所要解決的問題是能夠通過培訓(xùn)來解決的，并且培訓(xùn)是當(dāng)前條件下最好的方式。
培訓(xùn)最終的效果體現(xiàn)，必然是通過培訓(xùn)帶來的思維和行為的改變。如果不能實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)將毫無意義。實際上，這正是大多數(shù)組織的培訓(xùn)毫無效果的主要原因所在。
正如書中所言，我告訴你抽煙有害健康，又告訴了你戒煙的方法，并且你對此特別認(rèn)同�？墒牵潞竽銋s將此忘了個一干二凈，那么我對你的“培訓(xùn)”有什么作用呢？什么實際的作用都沒有。
培訓(xùn)的效果，往往在于培訓(xùn)之后的分解、執(zhí)行和落實。后期工作是繁瑣的、大多數(shù)情況下是需要持續(xù)的。后期工作的落實，是培訓(xùn)卓有成效的重要的保障。然而，大多數(shù)培訓(xùn)管理者止步于此，以致前功盡棄。
考察所要解決的問題，選擇解決工具并最終選定了培訓(xùn)，組織培訓(xùn)活動，進行培訓(xùn)內(nèi)容的落實指導(dǎo)和監(jiān)督，這就是培訓(xùn)管理的全過程。
我在書里會詳細(xì)地對培訓(xùn)管理的全過程進行分析、闡述，提供大量的有效方法供讀者朋友參考使用。
懂得培訓(xùn)管理，可能還算容易，但你要按照我所提供的理念和方法去管理你組織的培訓(xùn)，恐怕還會遇到很多障礙。
不可思議卻千真萬確的是，這些障礙很可能來自組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者或管理層。盡管這些高層管理者看起來很重視培訓(xùn)，會提供資金、人力和號召的支持，但他們也未必認(rèn)識到，培訓(xùn)應(yīng)該像書中所說的方法那樣去管理。
所以，盡管這不是一本單純寫給培訓(xùn)師的書，也不是單純寫給培訓(xùn)經(jīng)理的書，但是培訓(xùn)師和培訓(xùn)經(jīng)理看到書名中的“培訓(xùn)”二字，肯定會拿下來
瀏覽。
如果你很幸運地瀏覽到這一行文字，你應(yīng)該毫不猶豫買下來。不單純給自己買一本，更重要的是給你的上司，尤其是組織的高層管理者買一本。
只有自上而下高度認(rèn)可培訓(xùn)管理的重要性和方法，你的工作才能獲得支持并卓有成效地開展起來，你才會感受到組織的發(fā)展與你的工作努力之間的重要關(guān)系。
本書有一個我所知道的重要缺陷，缺少一個重要而時髦的話題，那就是“如何做好互聯(lián)網(wǎng)時代的培訓(xùn)管理”。
互聯(lián)網(wǎng)改變了社會�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代的組織管理也正在發(fā)生著變化，很多組織和個人也利用互聯(lián)網(wǎng)嘗試創(chuàng)新了很多新的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)活動、培訓(xùn)管理如何運用互聯(lián)網(wǎng)帶來的便利，確實是每個組織應(yīng)該思考的。
本書沒有就此展開，是因為本書提供了培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)理念和方法，而互聯(lián)網(wǎng)說到底畢竟只是一種新興工具，不管它影響如何深遠(yuǎn)都改變不了其工具性的實質(zhì)。相信你在掌握基礎(chǔ)理念和方法的前提下，使用新工具進行培訓(xùn)活動和培訓(xùn)管理，有著很大的發(fā)揮空間。
另一方面，我對此也在進行有益的嘗試，或許某一天你會看到我寫的這個專題的書，或者至少一篇較大篇幅的文章，專門為大家提供比現(xiàn)在動筆要更加翔實的經(jīng)驗之談。
在市場上你會看到很多關(guān)于培訓(xùn)活動的著作，但真正觸及培訓(xùn)管理這個重要話題的論著，在我的視野里僅此一本。盡管我對此話題非常自信，但還是難免有偏頗之處，希望組織管理者、培訓(xùn)經(jīng)理和主管以及廣大培訓(xùn)師等所有讀者就此提出寶貴意見，共同探討深化，以期這個話題的討論能真正幫到所需要的人。
馬千里
2014年10月1日
于深圳花馬山莊
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