本書分別從管理者和員工的角度來為讀者闡述該如何做才能讓對方信任你，讓管理者能夠贏得忠心，讓員工能夠獲得器重。
當(dāng)作為“伯樂”的管理者和作為“千里馬”的員工配合默契，那么，還有什么力量能阻止企業(yè)的發(fā)展壯大呢？
作者簡介：
趙知易，北京大學(xué)中文系畢業(yè)，曾擔(dān)任高校教授以及多家主流刊物主編，從事書籍策劃出版工作十余年，以學(xué)者完整的邏輯和寫作人精密的洞察力，詮釋每一部別具匠心的作品。
目錄：
上篇選這樣的管理者，下屬才忠心
第一章管理者要能做到人盡其才／3
一個管理者好不好，關(guān)鍵在于他怎么用人，用人的目標(biāo)就是讓團隊的每個成員能夠人盡其才，在合適的位置上發(fā)揮自己最大的能量。
用人要堅持公正公平公開
合適的崗位安排合適的人才
用人要謹慎，寧缺毋濫
兵不在多而在精
讓企業(yè)內(nèi)部充滿良性競爭
用人不疑，疑人不用
根據(jù)下屬的性格安排工作
第二章管理者要能做到激勵下屬
為了企業(yè)的發(fā)展，管理者必須要學(xué)會激勵下屬，用一定的方法讓下屬能夠感受到企業(yè)對他們的信任和重視，這樣的話就會激發(fā)下屬的工作熱情，使企業(yè)能夠健康快速地發(fā)展。
因人而異管理下屬
薪酬是激勵下屬的有效動力上篇選這樣的管理者，下屬才忠心
第一章管理者要能做到人盡其才／3
一個管理者好不好，關(guān)鍵在于他怎么用人，用人的目標(biāo)就是讓團隊的每個成員能夠人盡其才，在合適的位置上發(fā)揮自己最大的能量。
用人要堅持公正公平公開
合適的崗位安排合適的人才
用人要謹慎，寧缺毋濫
兵不在多而在精
讓企業(yè)內(nèi)部充滿良性競爭
用人不疑，疑人不用
根據(jù)下屬的性格安排工作
第二章管理者要能做到激勵下屬
為了企業(yè)的發(fā)展，管理者必須要學(xué)會激勵下屬，用一定的方法讓下屬能夠感受到企業(yè)對他們的信任和重視，這樣的話就會激發(fā)下屬的工作熱情，使企業(yè)能夠健康快速地發(fā)展。
因人而異管理下屬
薪酬是激勵下屬的有效動力
讓下屬能夠擁有希望
學(xué)會讓大家一道分享
不斷提升下屬的士氣
巧用“鯰魚效應(yīng)”
幫助下屬做好職業(yè)規(guī)劃
適時地進行物質(zhì)獎勵
實施各種減輕壓力計劃
第三章管理者要能做到授權(quán)團隊
如何讓下屬找到自己的存在感？一個是用一定的方法激勵他們，另一個就是管理者要學(xué)會適當(dāng)放權(quán)給他們，從而讓他們擁有“主人翁”的意識，能夠更好地為企業(yè)工作。
合理授權(quán)可以滿足下屬的歸屬感
學(xué)會分權(quán)管理
各司其職，層次分明
明白哪個下屬可以授權(quán)
授權(quán)遵守的六大原則
授權(quán)應(yīng)該具體而且正式
要明白“信任并不是放任”
讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任
多琢磨事，少琢磨人
第四章管理者要能善于聽取意見
雖說管理者有團隊的決策權(quán)，但很多時候管理者應(yīng)該讓團隊的成員參與到?jīng)Q策中來，多多聽取他們的意見，群策群力，集中大家的智慧把企業(yè)建設(shè)好。
在不同的崗位上考察下屬
工資是衡量下屬價值的標(biāo)準(zhǔn)
營造良好的工作氛圍
積極聽取下屬的建議
重視內(nèi)部團隊建設(shè)
不斷增強下屬的歸屬感
用另一種眼光看待下屬
增強企業(yè)的危機意識
第五章管理者要能善于包容他人
“人非圣賢，孰能無過”，對于下屬的錯誤，管理者應(yīng)該持包容的態(tài)度。包容了他們的過失，讓他們不會再犯，這才是最重要的，而且，這樣還能增加團隊的凝聚力。
包容他人，回報無限
對謊言保持清醒的頭腦
杜絕私下的議論
要區(qū)分開錯誤行為和不良行為
話當(dāng)面講為最佳
管理者要有容人的心胸
勇敢地承認自己的錯誤
不要揪住別人的小辮子不放
第六章管理者要能做到真誠待人
下屬要辭職，這時候管理者要做的就是留住他們。那么，該如何留住他們呢？管理者這時候就要用真誠來感化他們。記住，留住一個人，最重要的是留住他的心。
留人三訣：放心、誠心、熱心
盡量滿足下屬的需要
做下屬忠實的聽眾
讓企業(yè)充滿溫馨
“一分鐘”管理法則
對下屬該大方時應(yīng)大方
給人才一個合適的舞臺
與人才促膝會談
留人的根本是使其產(chǎn)生歸宿感
第七章管理者要能善于協(xié)調(diào)團隊
團隊中不可避免地會出現(xiàn)這樣或者那樣的沖突或分歧，管理者的責(zé)任就是化解這些沖突和分歧，協(xié)調(diào)好成員之間的關(guān)系，讓團隊保持一種和諧的氛圍。
處理沖突并不困難
化解矛盾，搞好同事關(guān)系
面對下屬的頂撞怎么辦
包容下屬的錯誤
原諒下屬的失禮
不鼓勵“打小報告”的風(fēng)氣
管理者承認錯誤是真誠的表現(xiàn)
跟下屬合作要做到因人而異
達成共識，才能共同前進
下篇用這樣的員工，企業(yè)才放心
第八章好員工要能做到忠誠
要想在企業(yè)里立足，忠誠服從是最重要的一點。企業(yè)最欣賞的、最受重用的，歷來都是那些服從于企業(yè)或企業(yè)理念、忠于自己本職工作或事業(yè)的人。所以，請時刻記住，要想在企業(yè)里站穩(wěn)腳，第一條簡單的法則就是學(xué)會忠誠服從。
優(yōu)秀的員工從忠誠開始
忠誠讓員工受益多
忠誠要用實際行動來踐行
要服從決定
堅持好服從第一的要訣
服從也要講究策略
第九章好員工要能做到敬業(yè)用心
要使自己敬業(yè)，就必須把工作當(dāng)成自己的事業(yè)，傾情于自己的工作，要具備一定的使命感和道德感。要從小處著眼，認真負責(zé)，一絲不茍，并且有始有終。要專心致志、滿懷熱情地投入工作，要爭取比別人干得更多。
好員工的共同點是敬業(yè)用心
傾注足夠的熱情到工作中來
全身心地投入到工作中
認真地對待每一件事
每件事力求做到最好
做好每一件小事
第十章好員工要能做到獨當(dāng)一面
管理者是十分需要專家型下屬的。因為管理者不可能樣樣精通，他必須依賴這樣的下屬來保持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。沒有專家型人才盡職盡責(zé)、嚴謹踏實的工作，管理者便立刻成了一個毫無用處的人。因此，如果你能精通業(yè)務(wù)，成為一個專家型人才，你就會成為企業(yè)不可或缺的人才，在企業(yè)中永遠擁有立足之地。
管理者離不開獨當(dāng)一面的下屬
有專長，也要戒“傲”
用知識武裝自己的頭腦
培養(yǎng)屬于自己的核心競爭力
每時每刻都要求進步
將工作獨立完成好
充分鍛煉工作的獨立性
第十一章好員工要能做到滿腔熱忱
現(xiàn)在的企業(yè)中，每個人都承受著巨大的壓力，同事間的競爭、工作方面的要求以及一些生活瑣事，無時無刻不在沖擊著每個人。若沒有熱忱做支撐，你很快就會在這種重壓下倒下來。反過來，若能讓熱忱充滿你的內(nèi)心，讓熱忱做你“內(nèi)心的神”，那么你將成為“工作中的神”，成為企業(yè)的優(yōu)秀員工。
熱忱是員工工作的靈魂
熱忱才能保持積極向上的態(tài)度
用最佳狀態(tài)來迎接工作
創(chuàng)造奇跡也需要熱忱
積極主動是正確的態(tài)度
積極主動并不是埋頭苦干
第十二章好員工要能做到不找借口
要想成為一個優(yōu)秀的員工，成為企業(yè)中受歡迎的人，就應(yīng)該做到從不在工作中尋找任何的借口為自己開脫，而是努力把每一項工作盡力做到超出預(yù)期，最大限度地滿足企業(yè)提出的要求。同時，對客戶及同事提出的各種要求，也同樣從不找任何借口推托或延遲。
任何時候都沒有借口
善于尋找借口的人一事無成
努力克服找借口拖延的惡習(xí)
給自己的每天做一個規(guī)劃
全神貫注才能做好事情
化繁為簡，這樣工作很輕松
表現(xiàn)自己的機會不能錯過
第十三章好員工要能做到自動自發(fā)
如果你是管理者，一定會希望下屬能和自己一樣，將企業(yè)的事當(dāng)成自己的事業(yè)，更加努力，更加勤奮，更加積極主動。因此，你要想在企業(yè)內(nèi)立足，成為一個企業(yè)青睞和信賴的人，你就必須學(xué)會以管理者的心態(tài)對待工作，處處為企業(yè)著想，始終為企業(yè)努力。
假如你是企業(yè)的管理者
處處從企業(yè)利益出發(fā)
謹記工作中的忌諱
抱著感恩的心態(tài)工作
樹立正確的工作價值觀
學(xué)會控制你的工作情緒
以平和的心態(tài)工作和生活
第十四章好員工要能做到精誠團結(jié)
優(yōu)秀的員工要想成大事，必須學(xué)會合作，這樣才可以彌補自己的不足，形成一股合力，掌握這種能力，才能讓自己的事業(yè)不斷向前。優(yōu)秀的員工如果能主動加強與同事間的合作，巧妙憑借集體的力量完成任務(wù)，前途將一片光明。
與人合作才能把事情做好
提高團隊合作精神
團結(jié)就是力量
學(xué)會與他人合作的策略
與同事一起攜手并進
和同事相處的細節(jié)要謹記
第十五章好員工要能做到創(chuàng)新學(xué)習(xí)
創(chuàng)新對于企業(yè)有著非常重大的意義。俗話說：“流水不腐，戶樞不蠹�！睂τ趩T工來說只有具備創(chuàng)新的能力，才能在企業(yè)中擁有穩(wěn)定的地位，受到領(lǐng)導(dǎo)重視。
創(chuàng)新貫穿于工作的始終
培養(yǎng)自己的創(chuàng)新能力很重要
有創(chuàng)意地進行你的工作
停止學(xué)習(xí)就會被淘汰出局
讓管理者慧眼識人才，讓人才理智識管理者。用人要堅持公正公平公開
管理者用什么樣的人是非常棘手的問題，如果不加選擇而貿(mào)然行事，必將引起方方面面的矛盾，不利于團結(jié)和工作。
因此，現(xiàn)代企業(yè)管理者的用人，要有一個正確的出發(fā)點，那就是要出以公心，要以有利于管理組織發(fā)展和組織成員積極性的調(diào)動為出發(fā)點，不講私情，不搞妥協(xié)，不回避矛盾，真正將愿為管理組織作貢獻而又有真才實學(xué)者提拔任用到各級管理崗位上，以推動組織目標(biāo)的高效實現(xiàn)。管理者用人，不可能使各個方面和每個人都滿意，只要是出以公心，出于事業(yè)發(fā)
展所需，最終都會贏得尊重，贏得人心。因此，管理者在培養(yǎng)用人的公心的過程中必須要善于克服以下幾種不良的用人心理。
1.任人唯親心理
任人唯親心理指的是用人者不管德才如何，只是選擇那些和自己感情好、關(guān)系密切的人，或者任用自己的親屬等。具體表現(xiàn)在以下四方面：
（1）“以我劃線”。
誰擁護自己、吹捧自己，就提拔誰。把自己管理的部門搞成“一人得道，雞犬升天”的“封地”。
（2）“唯派是親”。
凡是幫朋派友，不管是否有德有才，都優(yōu)先加以考慮。
（3）“關(guān)系至上”。
有“關(guān)系”的人起用，沒“關(guān)系”的人靠邊。
（4）以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)。
致使組織呈現(xiàn)家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了他人成長和能量的釋放。
這從王安企業(yè)的失敗中可窺一斑。王安企業(yè)曾經(jīng)實力雄厚，在1984年，有21億美元營業(yè)額，雇用24800名員工。王安失敗的一個重要原因就是缺乏下屬之間凝固的社會基礎(chǔ)。王安本人受中國傳統(tǒng)文化的影響，對本家族外的
高層主管不放心，也不信任。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)經(jīng)營遇到困難時，
他把企業(yè)大權(quán)交給自己的兒子，本應(yīng)繼任的美國經(jīng)理卻遭到冷落，導(dǎo)致許多有才華的經(jīng)營主管在關(guān)鍵時刻離開企業(yè)，企業(yè)績效一敗涂地。
任人唯親會嚴重危害企業(yè)的發(fā)展。表現(xiàn)在四方面：
（1）阻止了優(yōu)秀人才的加盟，不利于企業(yè)素質(zhì)的提高；
（2）使經(jīng)營者大權(quán)獨攬，獨斷專行，顧此失彼；
（3）導(dǎo)致下屬不思進取，缺乏創(chuàng)新和憂患意識；
（4）導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部爭權(quán)奪利，缺乏凝聚力。
我國許多企業(yè)，長期以來發(fā)展緩慢，打不出名牌，實現(xiàn)不了競爭規(guī)模的重要原因之一就是缺乏使企業(yè)發(fā)展壯大的社會資本，缺乏對人的信任程度和合作精神。很多私人企業(yè)的管理者管理手段簡單粗暴，武斷專橫；企業(yè)管理結(jié)構(gòu)原始落后，用人方式任人唯親；企業(yè)高層管理者對親朋好友重點提拔，而對圈外人則另眼相看，不予重任，生怕自己的位置被人剝奪。這樣的企業(yè)怎能招聘人才，留住人才？入世之后中國的職業(yè)經(jīng)理人要意識到信任的基礎(chǔ)不能建立在“血緣”、“地域”上，而應(yīng)該建立在專業(yè)化知識與表現(xiàn)上。不管是大鼻子還是小鼻子、黑頭發(fā)還是黃頭發(fā)，企業(yè)需要的是專業(yè)化程度高、熱情與激情兼?zhèn)涞穆殬I(yè)經(jīng)理人。
2.論資排輩心理
這種心理是指管理者把資歷深淺、年齡大小和輩分高低作為提升和使用人才的主要依據(jù)。提拔人才時，不管他有多大才干，機械地按年齡資歷從上往下排座次。雖然資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映了人們的實踐經(jīng)驗，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力畫等號，也不能把資歷與水平畫等號。人的才能高低與工齡長短、資歷深淺有著一定的聯(lián)
系，但資歷并不完全與實際才能成正比，成反比的現(xiàn)象也并不罕見。管理者用人論資排輩會給組織帶來如下危害：
（1）阻礙了大批中青年人才的成長，這與現(xiàn)代科學(xué)文化發(fā)展規(guī)律是背道而馳的；
（2）阻礙了人才競爭，挫傷了人才的積極性和創(chuàng)造性，使有真才實學(xué)的人被壓抑、埋沒，有才難展，有志難酬。
（3）易使資歷深、輩分大一些的人滋長居功自傲心理。
人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成不變的，而是呈一條拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線在45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓住各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選
拔使用人才，為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔、破格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才能力的發(fā)揮，有助于企業(yè)的發(fā)展。
3.信讒心理
在相當(dāng)多的企業(yè)中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為達到卑鄙的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者的用人決心和意圖。使決策者難辨真?zhèn)�，產(chǎn)生偏信讒言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是：
（1）壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分
對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人予以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力、開拓進取的人予以傷害。
（2）使企業(yè)氛圍惡化
抑正縱邪、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價值導(dǎo)向偏離正常企業(yè)目標(biāo)。
（3）損害決策者威信
由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小。有的企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的企業(yè)給搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后只得倒閉。
4.怕?lián)L(fēng)險心理
在一些人眼里，年輕人辦事不牢，個性強的人容易捅婁子，這兩種人被提拔進管理班子總是不那么容易通過。尤其在一些企業(yè)里，年輕人即使進了管理層也是往后排，個性較強的“野馬”進了管理層也就更難。怕?lián)L(fēng)險的另一表現(xiàn)是用人不講時效。研究證明，很多腦力勞動者，其工作早期是最富有效率的年代，這些人到40歲以后，年齡和成就之間往往出現(xiàn)反比關(guān)系。遺憾的是，這些研究成果并未引起用人單位的足夠重視，在一些人的眼里，30歲屬“嘴上無毛”之列，40歲還是“嫩扁擔(dān)”一根，硬是要等到人家“老”了、“成熟”了以后才給提拔，可悲!
以上幾種不良心理狀態(tài)是管理者在用人過程中很容易出現(xiàn)的，管理者要克服種種不良的心理狀態(tài)，牢記用人以公，選拔人才和使用人才都要出以公心，為了企業(yè)的長遠利益和發(fā)展，而不是為了自己或小團體的利益，這樣才能為企業(yè)發(fā)展儲備豐富的人才資源。
合適的崗位安排合適的人才
古人曰：“君子所審者三，一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官，此三者乃治亂之源也。”可見，德當(dāng)其位是用人的重要原則，是判斷管理者用人是否正確的首要標(biāo)準(zhǔn)。在用人時，管理者對人才一定要量體裁衣，既不能讓統(tǒng)御千軍的將帥之才去做伙頭軍，也不能讓縣衙之才去當(dāng)宰相；既不能讓溫文儒雅、坐談天下大事的文官去戰(zhàn)場上馳騁，也不能讓叱咤風(fēng)云、金戈鐵馬的武將成天待在宮廷內(nèi)議事。應(yīng)該辨清各自的特長，派其到相符的地方或授予其相應(yīng)的職位。不當(dāng)其位，大材小用或者小材大用都是用人失敗之處。大材小用造成人才的極大浪費，必挫傷人才的積極性，使其遠走高飛，另謀高就；小材大用只會把原來的局面越弄越糟，成為專業(yè)發(fā)展路上的絆腳石�！坝萌吮乜计浣K，授任必求其當(dāng)”，古人已經(jīng)給現(xiàn)代管理者們做出了榜樣。
狄仁杰就是一位善于用人的官吏。有一天，武則天問狄仁杰：“朕欲得一賢士，你看誰能行呢?”狄仁杰說：“不知陛下欲要什么樣的人才?”武則天說：“朕欲用將相之才�！钡艺f：“文學(xué)之士溫藉，還有蘇味道、李嵋，都可以選用；如果要選用卓異奇才，荊州長史張柬之是大才，可以任用�！蔽鋭t天于是擢升張柬之為洛州司馬。過了幾天，武則天又問賢，狄說：“臣已推薦張柬之，怎么沒任用?”武則天說：“朕已提拔他做洛州司馬。”狄仁杰說：“臣向陛下推薦的是宰相之才，而非司馬之才�！蔽鋭t天于是又把張柬之升遷為侍郎，后來又任他為宰相。事實證明，張柬之沒有辜負此重任。
管理者不能僅僅以人才能力的高下來衡量是否適應(yīng)某個位置，還得考慮人才的性格、品行。如果此人性格懦弱、不善言辭，則不宜讓他擔(dān)任公關(guān)和推銷方面的任務(wù)；如果此人處事較隨意，且常出一些小錯，不拘小節(jié)，就不應(yīng)任用他做財務(wù)方面的工作；如果此人品行不太端正，愛占小便宜，且比較自私，對這種人尤其要小心任用，最好不要委以重任或?qū)崣?quán)，還要使其處于眾人的監(jiān)督之下，不至于危害大局，一旦發(fā)現(xiàn)其惡劣行為，立即嚴懲不貸，絕不心慈手軟，以防止“一粒老鼠屎攪壞一鍋湯”。所以，作為管理者，在用人時一定要從人才的能力、性格和品行等多方面綜合考慮，再授予其一個適當(dāng)?shù)奈恢谩?br/> 此外，作為管理者還需考慮一個重要因素，即年齡。年輕人熱情奔放，充滿活力，且敢拼敢闖，創(chuàng)造力強；中老年人沉穩(wěn)、冷靜，忍耐力強，且經(jīng)驗豐富、老到。年輕人缺乏的是經(jīng)驗，中年人缺乏的是闖勁。了解到這些，管理者就可以根據(jù)該項工作的特征確定合適的人選。
同時，管理者還不能忽視年齡層次問題，機關(guān)部門、事業(yè)單位的年齡層次可以適當(dāng)偏大一些，姜畢竟還是老的辣。而企業(yè)的年齡層次宜年輕化一些。因為年輕人精力充沛，后勁十足，工作年限還很長，而年紀較大的人可能即將離任，這樣就能避免企業(yè)出現(xiàn)人才斷層，有利于企業(yè)持續(xù)快速地發(fā)展。
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