幣值攀升、產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重、人才匱乏，中國企業(yè)已陷入“零和游戲”的競爭紅海，在激烈的競爭中，優(yōu)秀人才是企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵，那么，如何甄選優(yōu)秀人才，為企業(yè)打造中流砥柱?臺灣績效管理專家鄭瀛川博士為人力資源工作者專著此書，介紹多種實用且有效的甄選工具及面談技巧，深入探討“甄選面談”的成敗關(guān)鍵，幫助企業(yè)打開人才甄選工作的瓶頸，有效解決企業(yè)缺工缺干問題。
本書簡介：
近年來，不論企業(yè)經(jīng)營環(huán)境如何變化，“選才”依然是人力資源最重要的任務。因此，企業(yè)都在四處尋找，希望找到更好的選才工具，以解決長久以來困擾企業(yè)的缺工、缺干問題。
本書是臺灣績效管理專家鄭瀛川博士為人力資源工作者及人事主管而編寫的。全書深入淺出，將甄選的基礎(chǔ)、甄選工具、面談技巧全面展開，并深入探討“甄選面談”的成敗關(guān)鍵及長期以來困擾人事主管的問題。幫助企業(yè)做好人才甄選的工作，大大提升組織的競爭力。
作者簡介：
鄭瀛川臺灣政治大學博士現(xiàn)任福友企業(yè)管理顧問有限公司特聘高級顧問師、講師；銘傳大學專職副教授；輔仁大學兼職副教授。專長績效評估與績效管理；如何建立人力資源管理制度；人才甄選方法與面談技巧；工作說明書的建立與運用；員工咨商與輔導技巧；歷任迪吉多計
目錄：
第一篇甄選的基本概念
一、何謂甄選
二、甄選的理論基礎(chǔ)
三、影響甄選的環(huán)境因素
第二篇甄選的基礎(chǔ)工程
一、甄選的信度和效度
二、甄選的評估標準——效標
三、人力資源管理的基礎(chǔ)——工作分析
四、職能的概念
第三篇如何使用甄選工具
一、甄選計劃與步驟
二、履歷表、工作申請表和傳記式資料
三、工作規(guī)范之訓練與經(jīng)驗
四、心理測驗
五、情境測驗第一篇甄選的基本概念
一、何謂甄選
二、甄選的理論基礎(chǔ)
三、影響甄選的環(huán)境因素
第二篇甄選的基礎(chǔ)工程
一、甄選的信度和效度
二、甄選的評估標準——效標
三、人力資源管理的基礎(chǔ)——工作分析
四、職能的概念
第三篇如何使用甄選工具
一、甄選計劃與步驟
二、履歷表、工作申請表和傳記式資料
三、工作規(guī)范之訓練與經(jīng)驗
四、心理測驗
五、情境測驗
第四篇面談技巧
一、面談的基本概念
二、如何進行有效的面談
三、行為式面談與情境式面談
四、如何成為一名優(yōu)秀的面談主管
第五篇甄選決策與發(fā)展
一、任用決策
二、未來甄選的發(fā)展方向
附錄
一、電話查證表格范例
二、面談問題分類索引
三、結(jié)合企業(yè)文化設(shè)計面談問題的范例
四、部門面談問題范例
五、人員甄選面談題庫范例
六、業(yè)務人員面談問題范例
七、主管人員面談問題范例
八、以職能為基礎(chǔ)的行為面談范例
九、面談主管自我查核表
英文索引第一篇甄選的基本概念
二甄選的理論基礎(chǔ)
2．甄選過程涉及的要素
(1)工作說明
職位的工作內(nèi)容、職責以及從事該工作應表現(xiàn)的行為，合稱為工作說明。
(2)工作規(guī)范
在特定職位中，個人所需具備的工作知識、技能、能力以及特質(zhì)，合稱為工作規(guī)范。
(3)代表個人特性的行為樣本
這些行為樣本是通過某些預測指標(也就是甄選工具)表現(xiàn)出來的。
(4)工作績效的衡量指標
評判工作者在工作上成功與否的標準。
前兩項要素通常是由對于特定職位的工作分析而得到的。上述四項要素之間的關(guān)系，可用圖表1—2來表示。
圖表1-2是一般的甄選模型，顯示在進行甄選時，需先針對空缺職位進行工作分析，得出工作職責(工作說明)以及所需人員的條件(工作規(guī)范)，再以此確定預測指標，選擇所要使用的甄選方式，借由應征者在這些甄選方式的表現(xiàn)結(jié)果，來預測其未來工作表現(xiàn)的績效。
因此，所謂科學的甄選，至少須考慮上述的甄選程序，任何甄選方法或工具必須經(jīng)過嚴格的驗證，也就是所謂的信度與效度考驗，才能宣稱它是個有效的方法或工具。以此來看，現(xiàn)在一般企業(yè)大多數(shù)主管使用的甄選面談方式是否有效，令人懷疑；就連某些大型企業(yè)，直接從國外或坊問取用一些心理測驗作為選才工具，是否有用，也值得深入探討。
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