梅奧認為工業(yè)文明的不斷發(fā)展割斷了農業(yè)社會建立起的固定社會紐帶，這導致人們心靈的失衡。而被工業(yè)文明割斷的舊的紐帶，只能在現(xiàn)代組織工作中修補。《工業(yè)文明的人類問題》總結了霍桑實驗及其他幾個實驗的初步成果，第一次涉及了影響員工生產積極性的社會與心理方面的因素，探討了人際關系因素在生產與管理中的作用，《工業(yè)文明的人類問題》的出版標志著人際關系學說的正式創(chuàng)立。在此之后，企業(yè)管理人員越來越多地重視人的因素，強調人力資源的開發(fā)、注意改善企業(yè)的人際關系，注意使組織的需要和成員的需要協(xié)調一致。
作者簡介：
喬治·梅奧（GeorgeEltonMayo），行為科學的奠基人，美國管理學家，早期的行為科學——人際關系學說的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士。使梅奧聞名于世的是他對霍桑實驗所做的貢獻。1927年冬，梅奧應邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實驗，從1927—1936年斷斷續(xù)續(xù)進行了為時9年的兩階段實驗研究。在霍桑實驗的基礎上，埃爾頓·梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著。
目錄：
第一章疲勞
第二章什么是單調
第三章霍桑實驗西部電氣公司
第四章西部電氣調研項的拓展訪談計劃
第五章什么是“士氣”
第六章工業(yè)對社會秩序的反作用技術進步和失范
第七章政府與社會秩序的理論
第八章管理的問題梅奧打響“關注人”的第一槍梅奧（GeorgeEltonMeyao，1880—1949），原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系學說的創(chuàng)始人。他強烈批判了古典管理學派（如泰勒、法約爾等人）只強調管理的科學性、合理性、紀律性，而忽視人的因素和作用，把人僅僅看作“經紀人”的觀點；進而提出自己的觀點：人是企業(yè)的主體；人有社會性需求，工人是有血、有肉、有思想的人。換句話說，人是社會人。對于一個企業(yè)來說，獲得生機和蓬勃發(fā)展的唯一源泉是有積極性、創(chuàng)造性的人。本書是在古典管理學派的“經濟人假設”理論行將崩潰之際，梅奧對其引發(fā)的一系列社會問題的反思中形成的。作者運用拋磚引玉的手法——開篇引用“工業(yè)疲勞問題的研究報告”中的內容，進一步談論“單調”問題，拉開反思的帷幕——根源于20世紀初期美國推行的“泰勒制”雖然使生產率大幅度提高，但進一步加劇了工人的勞動強度，使得工作變得異常緊張、單調和勞累；因而，引起工人的強烈不滿，導致工人怠工、罷工及勞資關系緊張等事件頻繁出現(xiàn)，激化了資本主義社會矛盾。另外，隨著經濟、科技的發(fā)展和社會進步，越來越多具有高文化水平和技術水平的工人逐漸占據(jù)主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，更使得西方的資產階級意識到單純依靠“經濟人假設”理論和方法已不能有效領導工人為提高勞動生產率和獲得利潤的目標努力。這些因素呼喚著新的管理思想、管理理論和管理方法的誕生。為了消除組織管理中遇到的瓶頸問題，梅奧領導他的研究團隊在美國西部電器公司開展了為期九年的實驗——“霍桑實驗”，拉開組織管理學對人的行為進行研究的序幕�！盎羯嶒灐钡拇笾逻^程：1924—1932年，梅奧和他的研究團隊從改善工作環(huán)境與條件等外在因素入手，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究�！盎羯Ｔ囼灐弊畛醯哪康氖钦业教岣邉趧由a率的途徑，然而，試驗結果卻出人意料：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）改善與否，試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產小組內有一種默契，大部分工人有意限制自己的產量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未像傳統(tǒng)的管理理論認為的那樣使工人最大限度地提高生產效率；而在歷時兩年的大規(guī)模訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談論自己的想法、發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產率相應地得到了提高。探究“經濟人假設與所觀察到的行為之間的矛盾”。梅奧提出自己的觀點。①影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。換句話說，人是企業(yè)的主體。②在決定工人工作效率的因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。換句話說，人有社會性需求，工人是有血、有肉、有思想的人。在本書中，作者運用例證法大篇幅引用了20世紀初期在生物學、醫(yī)學、精神病理學等自然科學方面的研究成果來論證自己的觀點，同時，也給讀者展示了一張自然科學的總結表。毫不夸張地說，梅奧的《工業(yè)文明的人類問題》一書打響了組織管理中“關注人、尊重人、理解人”的第一槍，對今天企業(yè)管理的科學發(fā)展和全社會的人文進步具有不可估量的啟發(fā)意義。19世紀末20世紀初期，在組織管理學領域是古典管理學派統(tǒng)領天下，在那個工業(yè)革命剛剛起步的時代，不可否認，它使得工業(yè)取得了可喜的成績；然而，歷史的腳步勇往直前，科技日新月異，隨著人的素質的不斷提高，越發(fā)凸顯“泰勒制”黔驢技窮的弊端；與此同時，西方的一些社會學家開始反思，他們對資本主義的管理方法號脈，得出結論：單純把工人看做機械人是行不通的，必須重新審視企業(yè)經營管理三個基本要素——人、財、物之間的關系。在三者之中，人是最為活躍、最富于創(chuàng)造力的因素。如果只有最先進的技術設備、最完備的物質資料，沒有人的準確而全力的投入，那么這一切都將歸于零。對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。特別是，在當前高科技突飛猛進的現(xiàn)代社會，創(chuàng)新不僅是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑，而且是一個國家繁榮昌盛、一個民族興旺發(fā)達的唯一途徑。因為，創(chuàng)新的主體是人才，所以，誰能更有效地開發(fā)和利用好人力資源，誰就有可能在未來日益激烈的競爭中立于不敗之地——這就是建立人才強國戰(zhàn)略的動因。然而，更要認識到人的創(chuàng)造性要以其能動性為前提。因此，剛性而機械式的管理，無形中會抹殺其才能。正如諺語所說，“顧客是上帝”，上帝滿意了一切都好辦！對于工業(yè)或企業(yè)內部來說，“員工是上帝”，只有員工滿意才會煥發(fā)激情，具有激情的員工才會富有創(chuàng)造力；富有創(chuàng)造力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力。據(jù)此，將這一概念擴展開來，對于廣大社會管理者而言，開展工作既要做到令上級領導滿意、下級滿意，更要做到令社會公眾滿意。針對不同階層的不同需求應具體問題具體分析，廣開言路、虛心傾聽群眾呼聲，不搞一刀切。細心了解他們的真正需求：不僅要有必要的物質需求滿足，還要有更深層次的社會需求的滿足——尊重、重視、自我實現(xiàn)。在組織管理中，充分發(fā)展民主，切實貫徹“以人文本”的人文理念，增強群眾的主人翁責任感和成就感，將其自我價值的實現(xiàn)同社會建設的目標完美地結合起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。面對當前的經濟危機和社會貧富差距不斷拉大、社會矛盾日益激化的現(xiàn)實，妥善解決人的發(fā)展問題是打破這一困境的關鍵環(huán)節(jié)。盡管梅奧在《工業(yè)文明的人類問題》一書中有少許觀點與我們當前的現(xiàn)實主張不相符，可能會招致一些學者的批評；但是，為了使廣大的讀者更好地了解和學習近現(xiàn)代西方組織管理學思想的發(fā)展始末，也為了更好地發(fā)展當前的社會管理理論，因此，不能因為這一小小瑕疵，就徹底否定它的價值。所以，我只有發(fā)揚“拿來主義”，把這本書介紹給大家啦！我親愛的讀者朋友：如果您想在本書中尋求獵奇或冒險刺激，那么，請您安靜地走開；如果您想挑燈夜戰(zhàn)，從本書中發(fā)現(xiàn)致富的妙招，那么，請您安靜地休息；如果您經過深思熟慮，準備探求“人生的真諦”，決定在人類文明的長河中“百舸爭流”，那么，請您打開這本書，它將給您啟迪！您會想到什么？您又將會得到什么？答案，恐怕只有您自己知道！
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