梅奧認(rèn)為工業(yè)文明的不斷發(fā)展割斷了農(nóng)業(yè)社會(huì)建立起的固定社會(huì)紐帶，這導(dǎo)致人們心靈的失衡。而被工業(yè)文明割斷的舊的紐帶，只能在現(xiàn)代組織工作中修補(bǔ)�！豆I(yè)文明的人類問題》總結(jié)了霍桑實(shí)驗(yàn)及其他幾個(gè)實(shí)驗(yàn)的初步成果，第一次涉及了影響員工生產(chǎn)積極性的社會(huì)與心理方面的因素，探討了人際關(guān)系因素在生產(chǎn)與管理中的作用，《工業(yè)文明的人類問題》的出版標(biāo)志著人際關(guān)系學(xué)說的正式創(chuàng)立。在此之后，企業(yè)管理人員越來越多地重視人的因素，強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)、注意改善企業(yè)的人際關(guān)系，注意使組織的需要和成員的需要協(xié)調(diào)一致。
作者簡(jiǎn)介：
喬治·梅奧（GeorgeEltonMayo），行為科學(xué)的奠基人，美國(guó)管理學(xué)家，早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士。使梅奧聞名于世的是他對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)所做的貢獻(xiàn)。1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實(shí)驗(yàn)，從1927—1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時(shí)9年的兩階段實(shí)驗(yàn)研究。在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，埃爾頓·梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》兩部名著。
目錄：
第一章疲勞
第二章什么是單調(diào)
第三章霍桑實(shí)驗(yàn)西部電氣公司
第四章西部電氣調(diào)研項(xiàng)的拓展訪談?dòng)?jì)劃
第五章什么是“士氣”
第六章工業(yè)對(duì)社會(huì)秩序的反作用技術(shù)進(jìn)步和失范
第七章政府與社會(huì)秩序的理論
第八章管理的問題梅奧打響“關(guān)注人”的第一槍梅奧（GeorgeEltonMeyao，1880—1949），原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人。他強(qiáng)烈批判了古典管理學(xué)派（如泰勒、法約爾等人）只強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而忽視人的因素和作用，把人僅僅看作“經(jīng)紀(jì)人”的觀點(diǎn)；進(jìn)而提出自己的觀點(diǎn)：人是企業(yè)的主體；人有社會(huì)性需求，工人是有血、有肉、有思想的人。換句話說，人是社會(huì)人。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，獲得生機(jī)和蓬勃發(fā)展的唯一源泉是有積極性、創(chuàng)造性的人。本書是在古典管理學(xué)派的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”理論行將崩潰之際，梅奧對(duì)其引發(fā)的一系列社會(huì)問題的反思中形成的。作者運(yùn)用拋磚引玉的手法——開篇引用“工業(yè)疲勞問題的研究報(bào)告”中的內(nèi)容，進(jìn)一步談?wù)摗皢握{(diào)”問題，拉開反思的帷幕——根源于20世紀(jì)初期美國(guó)推行的“泰勒制”雖然使生產(chǎn)率大幅度提高，但進(jìn)一步加劇了工人的勞動(dòng)強(qiáng)度，使得工作變得異常緊張、單調(diào)和勞累；因而，引起工人的強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致工人怠工、罷工及勞資關(guān)系緊張等事件頻繁出現(xiàn)，激化了資本主義社會(huì)矛盾。另外，隨著經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，越來越多具有高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐漸讓位于腦力勞動(dòng)，更使得西方的資產(chǎn)階級(jí)意識(shí)到單純依靠“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”理論和方法已不能有效領(lǐng)導(dǎo)工人為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和獲得利潤(rùn)的目標(biāo)努力。這些因素呼喚著新的管理思想、管理理論和管理方法的誕生。為了消除組織管理中遇到的瓶頸問題，梅奧領(lǐng)導(dǎo)他的研究團(tuán)隊(duì)在美國(guó)西部電器公司開展了為期九年的實(shí)驗(yàn)——“霍桑實(shí)驗(yàn)”，拉開組織管理學(xué)對(duì)人的行為進(jìn)行研究的序幕�！盎羯�(shí)驗(yàn)”的大致過程：1924—1932年，梅奧和他的研究團(tuán)隊(duì)從改善工作環(huán)境與條件等外在因素入手，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究。“霍桑試驗(yàn)”最初的目的是找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，然而，試驗(yàn)結(jié)果卻出人意料：無論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長(zhǎng)短、工廠溫度等）改善與否，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗(yàn)計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會(huì)受到小組的冷遇和排斥，獎(jiǎng)勵(lì)性工資并未像傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為的那樣使工人最大限度地提高生產(chǎn)效率；而在歷時(shí)兩年的大規(guī)模訪談試驗(yàn)中，職工由于可以不受拘束地談?wù)撟约旱南敕�、發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應(yīng)地得到了提高。探究“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與所觀察到的行為之間的矛盾”。梅奧提出自己的觀點(diǎn)。①影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身。換句話說，人是企業(yè)的主體。②在決定工人工作效率的因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。換句話說，人有社會(huì)性需求，工人是有血、有肉、有思想的人。在本書中，作者運(yùn)用例證法大篇幅引用了20世紀(jì)初期在生物學(xué)、醫(yī)學(xué)、精神病理學(xué)等自然科學(xué)方面的研究成果來論證自己的觀點(diǎn)，同時(shí)，也給讀者展示了一張自然科學(xué)的總結(jié)表。毫不夸張地說，梅奧的《工業(yè)文明的人類問題》一書打響了組織管理中“關(guān)注人、尊重人、理解人”的第一槍，對(duì)今天企業(yè)管理的科學(xué)發(fā)展和全社會(huì)的人文進(jìn)步具有不可估量的啟發(fā)意義。19世紀(jì)末20世紀(jì)初期，在組織管理學(xué)領(lǐng)域是古典管理學(xué)派統(tǒng)領(lǐng)天下，在那個(gè)工業(yè)革命剛剛起步的時(shí)代，不可否認(rèn)，它使得工業(yè)取得了可喜的成績(jī)；然而，歷史的腳步勇往直前，科技日新月異，隨著人的素質(zhì)的不斷提高，越發(fā)凸顯“泰勒制”黔驢技窮的弊端；與此同時(shí)，西方的一些社會(huì)學(xué)家開始反思，他們對(duì)資本主義的管理方法號(hào)脈，得出結(jié)論：?jiǎn)渭儼压と丝醋鰴C(jī)械人是行不通的，必須重新審視企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)基本要素——人、財(cái)、物之間的關(guān)系。在三者之中，人是最為活躍、最富于創(chuàng)造力的因素。如果只有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備、最完備的物質(zhì)資料，沒有人的準(zhǔn)確而全力的投入，那么這一切都將歸于零。對(duì)于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。特別是，在當(dāng)前高科技突飛猛進(jìn)的現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新不僅是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑，而且是一個(gè)國(guó)家繁榮昌盛、一個(gè)民族興旺發(fā)達(dá)的唯一途徑。因?yàn)�，�?chuàng)新的主體是人才，所以，誰能更有效地開發(fā)和利用好人力資源，誰就有可能在未來日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地——這就是建立人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的動(dòng)因。然而，更要認(rèn)識(shí)到人的創(chuàng)造性要以其能動(dòng)性為前提。因此，剛性而機(jī)械式的管理，無形中會(huì)抹殺其才能。正如諺語(yǔ)所說，“顧客是上帝”，上帝滿意了一切都好辦！對(duì)于工業(yè)或企業(yè)內(nèi)部來說，“員工是上帝”，只有員工滿意才會(huì)煥發(fā)激情，具有激情的員工才會(huì)富有創(chuàng)造力；富有創(chuàng)造力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。據(jù)此，將這一概念擴(kuò)展開來，對(duì)于廣大社會(huì)管理者而言，開展工作既要做到令上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意、下級(jí)滿意，更要做到令社會(huì)公眾滿意。針對(duì)不同階層的不同需求應(yīng)具體問題具體分析，廣開言路、虛心傾聽群眾呼聲，不搞一刀切。細(xì)心了解他們的真正需求：不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會(huì)需求的滿足——尊重、重視、自我實(shí)現(xiàn)。在組織管理中，充分發(fā)展民主，切實(shí)貫徹“以人文本”的人文理念，增強(qiáng)群眾的主人翁責(zé)任感和成就感，將其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)同社會(huì)建設(shè)的目標(biāo)完美地結(jié)合起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。面對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)和社會(huì)貧富差距不斷拉大、社會(huì)矛盾日益激化的現(xiàn)實(shí)，妥善解決人的發(fā)展問題是打破這一困境的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。盡管梅奧在《工業(yè)文明的人類問題》一書中有少許觀點(diǎn)與我們當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)主張不相符，可能會(huì)招致一些學(xué)者的批評(píng)；但是，為了使廣大的讀者更好地了解和學(xué)習(xí)近現(xiàn)代西方組織管理學(xué)思想的發(fā)展始末，也為了更好地發(fā)展當(dāng)前的社會(huì)管理理論，因此，不能因?yàn)檫@一小小瑕疵，就徹底否定它的價(jià)值。所以，我只有發(fā)揚(yáng)“拿來主義”，把這本書介紹給大家啦！我親愛的讀者朋友：如果您想在本書中尋求獵奇或冒險(xiǎn)刺激，那么，請(qǐng)您安靜地走開；如果您想挑燈夜戰(zhàn)，從本書中發(fā)現(xiàn)致富的妙招，那么，請(qǐng)您安靜地休息；如果您經(jīng)過深思熟慮，準(zhǔn)備探求“人生的真諦”，決定在人類文明的長(zhǎng)河中“百舸爭(zhēng)流”，那么，請(qǐng)您打開這本書，它將給您啟迪！您會(huì)想到什么？您又將會(huì)得到什么？答案，恐怕只有您自己知道！
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