選對人，才能做對事。人才是企業(yè)的第一資本，誰招攬一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。管理咨詢專家洪豪澤老師依托多年創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，繼《打造系統(tǒng)，復(fù)制總經(jīng)理》之后再獻力作《打造系統(tǒng)，復(fù)制人才：企業(yè)如何招才選將》，教你打造系統(tǒng)，復(fù)制專業(yè)人才。
本書介紹了企業(yè)如何招人、留人、用人，直到形成一套縝密且行之有效的招才選將系統(tǒng)；強調(diào)了招聘人才不僅是人力資源主管的事，更是“一把手”工程，同時提示老板在每個階段應(yīng)做的工作與關(guān)注重點；切實點出企業(yè)招選人才的種種困惑和問題，并提供了一聽就受用、一用就有效的解決辦法。
作者簡介：
古劍
別署三基堂主，碩士，高級管理咨詢師，中國銀行業(yè)職業(yè)生涯管理先行者。先后做過教師、信貸員、總經(jīng)濟師、副行長，被中國企業(yè)聯(lián)合會評為中國具有影響力的管理咨詢專家，受聘中國石油大學(xué)人力資源研究中心客座研究員，受邀擔(dān)任銀行業(yè)社會化培訓(xùn)服務(wù)體系專家團成員，首席培訓(xùn)師，行長教練室總教練，長期從事銀行業(yè)經(jīng)營管理工作，近十多年來潛心研究職業(yè)生涯管理問題，出版《銀行員工職業(yè)生涯管理》《做最好的銀行職員》《做最好的銀行支行長》等專著。
呂曉婭
興業(yè)銀行東營分行營業(yè)部總經(jīng)理，金融理財師（AFP），長期從事運營管理工作，對支付結(jié)算、風(fēng)險管控和網(wǎng)點標(biāo)準化建設(shè)有深入研究。
目錄：
序有樹就有鳥棲，有人就有業(yè)績
Part1老板應(yīng)有的人才觀
第一章得人才者得天下
一味追求速度害了企業(yè)
引進新人助企業(yè)永續(xù)發(fā)展
老板不懂為企業(yè)招才選將
人才是企業(yè)的核心競爭力
第二章系統(tǒng)化招聘，助企業(yè)建立偉大團隊
沒有系統(tǒng)的團隊是企業(yè)的災(zāi)難
如何幫接班人建立團隊
組建團隊的關(guān)鍵是核心人才
擴充隊伍，找到“十大元帥”
系統(tǒng)化招聘，建“百人骨干團隊”
第三章招才選將是“一把手”工程
為企業(yè)選好領(lǐng)路人序有樹就有鳥棲，有人就有業(yè)績
Part1老板應(yīng)有的人才觀
第一章得人才者得天下
一味追求速度害了企業(yè)
引進新人助企業(yè)永續(xù)發(fā)展
老板不懂為企業(yè)招才選將
人才是企業(yè)的核心競爭力
第二章系統(tǒng)化招聘，助企業(yè)建立偉大團隊
沒有系統(tǒng)的團隊是企業(yè)的災(zāi)難
如何幫接班人建立團隊
組建團隊的關(guān)鍵是核心人才
擴充隊伍，找到“十大元帥”
系統(tǒng)化招聘，建“百人骨干團隊”
第三章招才選將是“一把手”工程
為企業(yè)選好領(lǐng)路人
當(dāng)好企業(yè)的“人事主管”
做好企業(yè)的代言人
委托管理公司尋覓良將
Part2打造招才選將系統(tǒng)，復(fù)制專業(yè)人才
第四章招聘企業(yè)最需要的良將
招才選將，老板要有全球性思維
莫強求，尋找適合自己的人才
好員工是“親兄弟、父子兵”
選才先選“領(lǐng)頭羊”
從表象辨“弱兵”
從潛質(zhì)尋“良將”
第五章招才選將的10個關(guān)鍵細節(jié)
確定招聘人數(shù)及人員分配
任命招聘“總領(lǐng)導(dǎo)”
擬定招聘方式及時間
確認招聘流程及分管領(lǐng)導(dǎo)
擬定培訓(xùn)時間及時長
召開招才選將動員會議
用“PK”增強應(yīng)聘者的競爭意識
精彩復(fù)試選拔優(yōu)秀人才
各崗位新人聯(lián)合訓(xùn)練
召開招才選將總結(jié)會
Part3選好才，更要用好才
第六章懂得授權(quán)與放權(quán)，正確激勵與培養(yǎng)
“不知道”是老板最大的罪惡
不會帶隊伍，只能自己干到死
永遠和自己的員工在一起
做好“空降兵”的著陸工作
給新人機會就是給企業(yè)未來
讓老員工重燃工作激情
第七章靠文化聚攏人才，捏合團隊
小企業(yè)靠老板，大企業(yè)靠文化
老板是宣傳企業(yè)文化第一人
創(chuàng)建“老板心態(tài)”式企業(yè)新文化
靠文化打造復(fù)合型企業(yè)前言自序
有樹就有鳥棲，有人就有業(yè)績
時光荏苒，我來上海創(chuàng)業(yè)已有七個年頭，回想剛從臺灣到上海時的心情，是滿滿的興奮與期待。電視劇《上海灘》中十里洋場的大上海，賣梨子的小販丁力成了大亨，書生許文強成了幫會老大，他
們在上海灘創(chuàng)造了無限的可能。雖然處在不同的年代，但相同的上海灘也讓我對未來充滿了無限的遐想。
懷揣著對未來的憧憬，我?guī)е镜氖畮讉�精英浩浩蕩蕩地來到上海，我們要在上海復(fù)制在臺灣的成功，要在上海闖出新的天地。很多時候，事情的發(fā)展并不像人們想象的那樣順利，不到半年的時
間，由于公司無法贏利，又加之大陸和臺灣的文化差異，同來的大部分伙伴都以各種理由回了臺灣，甚至可以說是落荒而逃。
作為大家的主心骨，我總是要擺出一副天塌下來有我扛的樣子，其實自己也非常著急，天天都在想對策，時時都在想如何為公司找到一條出路。多年前一位前輩曾經(jīng)對我說自序
有樹就有鳥棲，有人就有業(yè)績
時光荏苒，我來上海創(chuàng)業(yè)已有七個年頭，回想剛從臺灣到上海時的心情，是滿滿的興奮與期待。電視劇《上海灘》中十里洋場的大上海，賣梨子的小販丁力成了大亨，書生許文強成了幫會老大，他
們在上海灘創(chuàng)造了無限的可能。雖然處在不同的年代，但相同的上海灘也讓我對未來充滿了無限的遐想。
懷揣著對未來的憧憬，我?guī)е镜氖畮讉�精英浩浩蕩蕩地來到上海，我們要在上海復(fù)制在臺灣的成功，要在上海闖出新的天地。很多時候，事情的發(fā)展并不像人們想象的那樣順利，不到半年的時
間，由于公司無法贏利，又加之大陸和臺灣的文化差異，同來的大部分伙伴都以各種理由回了臺灣，甚至可以說是落荒而逃。
作為大家的主心骨，我總是要擺出一副天塌下來有我扛的樣子，其實自己也非常著急，天天都在想對策，時時都在想如何為公司找到一條出路。多年前一位前輩曾經(jīng)對我說：“公司到什么時候最重
要的都是留住人才，因為有樹就有鳥棲，有人就有業(yè)績！有人就能夠想出辦法，進而形成健康的經(jīng)營系統(tǒng)吸引更多的人才，并良性循環(huán)下去，企業(yè)也會越做越大�！币虼耍以诶Ь持羞�是堅持吸引并培
養(yǎng)更多的人才，也正是這些人才助我創(chuàng)造了企業(yè)的一個又一個成功。在與他們并肩作戰(zhàn)的過程中，本書也孕育而成。
曾有很多老板問我：“洪老師，你的招才選將系統(tǒng)是不是只適用于特定類型的企業(yè)呢？傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造業(yè)或者高科技行業(yè)能運用這套系統(tǒng)嗎？在我所在的行業(yè)內(nèi)沒有人用過這套系統(tǒng)，不知道效果會
怎么樣？”
面對這樣的疑問，我會告訴對方首先要破解三個謎題：
1.我的企業(yè)不適合吧！
2.我的同行還沒人這么做過吧！
3.我以前沒這么做不是也能招聘到員工嗎？
然后，我會回答上面的三個謎題：
1.任何行業(yè)都要通過用對人來創(chuàng)造價值，只要你的企業(yè)需要人才，這套招才選將系統(tǒng)就會發(fā)揮作用。
2.同行沒有人這么做不代表你不能這么做，更何況若同行沒這么做，你先學(xué)會不就有更多的籌碼可以戰(zhàn)勝競爭對手了嗎？
3.環(huán)境在變，企業(yè)要謀求更大的發(fā)展，運用科學(xué)、系統(tǒng)的招聘方法可在有效的時間內(nèi)找到優(yōu)秀人才，而不是僅能完成工作的人。企業(yè)只有擁有人才，才能組建強大的團隊，才可以為企業(yè)的發(fā)展保駕
護航。
因此，本書介紹了企業(yè)如何招人、留人、用人的整套招才選將系統(tǒng)，旨在幫助企業(yè)老板認識到人才對于企業(yè)的重要作用，并親身投入到企業(yè)的招才選將活動中，為企業(yè)招攬并培養(yǎng)更多的人才，最終
實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。
本書倡導(dǎo)的觀點之一是，企業(yè)要先有系統(tǒng)，再建團隊（招攬人才）。也許有人會疑惑，企業(yè)不是先有人，然后才形成組織的嗎？其實，一個企業(yè)的形成確實是先有一個人（老板）或幾個創(chuàng)始人，然
后擬訂經(jīng)營計劃并在實施的過程中招攬更多的人才。但很多人不知道的是，這個實施計劃并招攬人才的過程就是招才選將系統(tǒng)產(chǎn)生并不斷成熟的過程，而且老板或創(chuàng)始人不是我們所講的“人才”，所以
，企業(yè)先有系統(tǒng)，再建團隊的理論并沒有什么問題。
書中介紹的關(guān)于系統(tǒng)、關(guān)于團隊、關(guān)于招聘的內(nèi)容都是經(jīng)過實戰(zhàn)總結(jié)出來的成果，這套系統(tǒng)幫助我在臺灣創(chuàng)業(yè)成功，幫助我在上海幾乎從零開始站穩(wěn)腳跟，幫助太多企業(yè)找到優(yōu)秀的人才。我相信，
你認真閱讀之后也會受到啟發(fā)并逐漸改變自己的招才選將模式，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大。當(dāng)好企業(yè)的“人事主管”
一個老板曾帶著他的團隊參加了我的“打造系統(tǒng)，復(fù)制總經(jīng)理”課程，上完之后他覺得學(xué)到很多實用的方法，并希望在他的公司建立招才選將系統(tǒng)。在這家企業(yè)開始實施招才選將系統(tǒng)之后，我發(fā)現(xiàn)
了企業(yè)存在的問題，因為按照我的方法企業(yè)吸引了很多前來面試的應(yīng)聘者，老板看到好幾百人來自己的公司競爭一個職位很開心。
過了幾天之后，老板的熱情似乎有些變化，而且還問了我一個問題：“洪老師，我用原來的招聘方法招3個人，招了七八個人，最后會留下3個人；而用您的方法吸引幾百人來應(yīng)聘確實很不錯，可最后也
是留下3個人，這兩種招聘方法有什么不同呢？”
其實，兩種招聘方法的不同之處既明顯又簡單，用企業(yè)原有的招聘方法招到的3個員工是從七八個人中擇優(yōu)錄用的，而用招才選將系統(tǒng)招到的3個人是從幾百人中挑選并經(jīng)過培訓(xùn)出來的。擴大了招選
的基數(shù)，自然會提高招到優(yōu)秀人才的概率，這點不同還是顯而易見的。另一個不同就是招才選將系統(tǒng)強調(diào)老板的參與性，只有老板參與了招聘人才的所有流程，清楚地看到每個人的表現(xiàn)，每個人的變化
，每個人的狀態(tài)，才會對企業(yè)招到的人才有深刻全面的了解。
作為企業(yè)的老板，如果不清楚招才選將系統(tǒng)與原始招聘方法的不同，就很難親身參與企業(yè)的招聘流程，也就難以深刻掌握員工的各自優(yōu)勢，為后來激發(fā)員工不同的潛能造成阻礙。老板只有找對人并讓
人做對事，才能使企業(yè)獲得更大的成功；如果老板因不了解員工特長而影響了其在企業(yè)的發(fā)展，很可能會造成人才流失，最終受害的還是企業(yè)本身。
很多老板認為企業(yè)招聘和自己沒有多大關(guān)系，主要的工作還是要人力資源主管來完成，其實，這種想法是極其錯誤的。老板就像是率兵打仗的將軍，如果將軍不清楚自己的士兵有哪些特長，擁有多強的
實力，那么怎么調(diào)兵遣將，面對敵人的強烈攻擊又該如何應(yīng)對！
老板只有找對人并讓人做對事，才能使企業(yè)獲得更大的成功；如果老板因不了解員工特長而影響了其在企業(yè)的發(fā)展，很可能會造成人才流失，最終受害的還是企業(yè)本身。
因此，作為新時代的企業(yè)老板，不要再把招聘人才的責(zé)任推到人力資源主管的頭上，肩負起本屬于自己的責(zé)任，與企業(yè)同人一起為企業(yè)招才選將，共同了解招聘、重視招聘，學(xué)習(xí)招聘系統(tǒng)、熟悉招
聘流程、掌握招聘精髓，持續(xù)并系統(tǒng)化地尋找優(yōu)秀人才。
在了解了招才選將系統(tǒng)的獨特之后，這家企業(yè)的老板繼續(xù)親身參與招聘的全過程，但在其參與的過程中問題又出現(xiàn)了。因為老板在參與的過程中了解了應(yīng)聘者的表現(xiàn)、清楚了他們的能力，所以對人
才的選拔顯得極為苛刻。老板認為自己的企業(yè)很好，也一定要招到更優(yōu)秀的人才，這令很多人才猶豫是否要進入這家企業(yè)。其實，老板認為自己的企業(yè)沒有任何問題的觀點也是不正確的，正如“金無足
赤，人無完人”一樣，沒有哪個企業(yè)是完美的，都會有大大小小的問題，當(dāng)然，人也是一樣的。我曾經(jīng)在一本知名雜志上看到有人抱怨自己剛離職的企業(yè)，而那家企業(yè)是我一直都很崇拜的世界500強企業(yè)
。眾所周知，每一家世界500強企業(yè)都有悠久的發(fā)展史，也有其基業(yè)長青的獨特原因，這樣有實力的企業(yè)能讓每位員工都滿意嗎？答案當(dāng)然是否定的。既然企業(yè)是這樣，那么招聘者對應(yīng)聘者要求苛刻，總
想找出其諸多缺點的做法顯然也是錯誤的。
因此，老板不應(yīng)該認為自己的企業(yè)是完美的，更不應(yīng)該對應(yīng)聘者要求過于苛刻。一位智慧的老板不僅能招攬更多的人才進入自己的企業(yè)，還要對其進行培養(yǎng)，使其不斷成長與成熟，這樣才能留住更
多人才與自己共同將企業(yè)做大做強。
尋找別人的優(yōu)點確實是應(yīng)該提倡的事情。一家企業(yè)招聘時，看重的是應(yīng)聘者能否具有出色完成工作的能力，以及讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的優(yōu)點，互相欣賞才能達成合作，這都需要老板從中協(xié)調(diào)和引導(dǎo)。
我們對待事物通常要經(jīng)過4個漸進的過程：知道、悟到、做到、得到。只達到“知道”的境界是遠遠不夠的，正如老板將招才選將的事情推給人力資源主管一樣，只做到“知道”招聘這回事是無法“得到
”優(yōu)秀人才的。其實，老板才是企業(yè)最高的人力資源主管，不僅要花費心思尋找優(yōu)秀人才，還要使企業(yè)的人才系統(tǒng)化、梯隊化，也就是重視人才的后期培養(yǎng)。本書介紹了企業(yè)招才選將系統(tǒng)以及實施辦法
，如果諸位老板讀到本書后對系統(tǒng)化引進人才有了新的認識和感悟，那將是對我最好的回饋與鼓勵。
做好企業(yè)的代言人
知名企業(yè)家、電視人唐納德川普雖然不是美國最有錢的人，但卻是個懂得創(chuàng)造個人品牌、發(fā)揮個人魅力、善于自我推銷的企業(yè)家。他經(jīng)常接受新聞媒體的采訪、制作電視節(jié)目、出版?zhèn)�人專輯，讓大
眾認識他、熟知他。在人們眼中，他是個熱情開朗、充滿自信、頭腦靈活、勤奮務(wù)實的實干家，其著作《如何致富》新書上市即成為美國當(dāng)年的暢銷書。唐納德川普憑借其獨特的個人魅力受到人們的尊
重和歡迎，不得不說，其良好的公眾形象也為企業(yè)的發(fā)展起到了不小的助力作用。其實，作為企業(yè)的靈魂人物，老板就是企業(yè)最好的代言人。
相對于外國人善于自我經(jīng)營的個性，中國的很多老板卻顯得較為保守，對成為公眾人物有諸多的擔(dān)心。隨著經(jīng)濟和科技的發(fā)展，我們會發(fā)現(xiàn)很多世界500強企業(yè)紛紛進入中國市場，而作為東道主的中國老
板們卻在畏首畏尾。不過，近幾年火爆起來的《職來職往》《非你莫屬》等節(jié)目又讓我們看到了希望，其中聚美優(yōu)品的創(chuàng)始人陳歐的那句“我是陳歐，我為自己代言”也使保守的中國老板逐漸感受到個
人品牌的巨大影響力。
其實，老板打造品牌魅力的道理也可以嫁接到企業(yè)招才選將方面，如果老板可以參與招才選將的全過程，不僅會給應(yīng)聘者極大的鼓勵，老板也可以掌握新員工的全面信息，以便更好地給新員工安排
工作崗位。
曾經(jīng)有一位老板告訴我，老板身體力行的表率作用擁有無窮的力量。他的公司曾經(jīng)遭遇過不小的經(jīng)濟危機，公司里只有幾個人還支持著他。于是，他每天早上5點鐘就會帶領(lǐng)大家出去跑步，跑完步之
后，一起吃早餐，然后開始部署一天的工作。30天之后，公司逐漸有了活力，企業(yè)也受到了更多客戶的認可，慢慢緩解了經(jīng)濟危機帶來的損失。
后來，這位老板總結(jié)成功渡過難關(guān)的經(jīng)驗：自己身先士卒與員工一起打拼給大家?guī)砹擞職�，也讓客戶看到了這是一個團結(jié)平等的團隊，是一個可以信賴的團隊。在我看來，這種表率作用與老板為
企業(yè)代言有著異曲同工之妙，其力量也是無窮的。其實，招才選將就是“一把手”工程，它需要老板親身參與員工招聘及后期的崗前培訓(xùn)。在與眾多老板的交流中，有人也曾提出質(zhì)疑：老板真的有必要
參與員工的招聘嗎？但經(jīng)過親身實踐并與之前的效果進行比較，很多老板都發(fā)現(xiàn)了其中的差異并得到了益處。
招才選將系統(tǒng)提倡老板的參與性并不是做面子工程，而是要老板認真參與其中，深切感受員工的變化并提出中肯的改正意見，與員工真正組成平等團結(jié)的團隊，一起去迎接變化莫測的市場競爭。
所以，讓自己擔(dān)任主角，向新員工介紹自己的企業(yè)，在招才選將的過程中見證員工的成長也是老板的重要職責(zé)之一。當(dāng)然，招才選將系統(tǒng)提倡老板的參與性并不是做面子工程，而是要老板認真參與其中
，深切感受員工的變化并提出中肯的改正意見，與員工真正組成平等團結(jié)的團隊，一起去迎接變化莫測的市場競爭。
委托管理公司尋覓良將
企業(yè)招聘人才的方法除了自主召開招聘會之外，還可委托管理公司尋覓良將。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷增多，很多老板喜歡聘請管理公司為自己招聘所需的人才，這樣既減輕了自己組織企業(yè)招聘的負擔(dān)
，又可在有效的時間內(nèi)獲得優(yōu)秀人才。正所謂“有需求就有市場”，隨著老板對管理公司需求的增加，市場上各種管理公司層出不窮，這也要求老板在選擇管理公司時要擦亮眼睛、慎重甄選。
我的公司也承接管理咨詢業(yè)務(wù)，應(yīng)企業(yè)邀請為其尋覓良將，但在老板選擇管理公司時，我常常提醒對方要搞清楚管理公司的優(yōu)缺點。比如，其優(yōu)點是減少了老板的管理負擔(dān)，缺點則是管理公司大多不太
熟悉企業(yè)的具體情況，很可能出現(xiàn)判斷性失誤，對企業(yè)和人才造成傷害。
正因為管理公司對企業(yè)的情況不熟悉，所以管理公司通常會花費很長時間對企業(yè)進行深入調(diào)研，從初步了解企業(yè)情況到深入各部門走訪調(diào)查，然后再進行內(nèi)部的培訓(xùn)，進而導(dǎo)入招聘人才模式等，摸
清所有的情況之后才會根據(jù)需要為企業(yè)尋覓良將。因此，管理公司為企業(yè)尋覓良將的費用也會比較高。
有的老板經(jīng)常向我抱怨這一點，其實，如果管理公司要真正為企業(yè)尋覓良將的話確實需要一定的費用，所以，我也經(jīng)常告訴老板不要一味選擇報價低廉的管理公司，這樣的選擇很可能會使企業(yè)招聘不到
急需的人才。
一家企業(yè)最重要的是人，因為有對的人、適合的人，就可以解決很多產(chǎn)品研發(fā)、管理的問題。我的顧問公司在做好調(diào)研之后，還要在企業(yè)中導(dǎo)入招才選將系統(tǒng)，從根本上幫助企業(yè)解決尋覓良將的問
題。在運用招才選將系統(tǒng)招聘到人才之后，我們還會解決人才的安置問題，也就是開展崗前培訓(xùn)，舉辦各種PK活動，進一步考察人才的能力，最終根據(jù)其綜合能力，將人才安排到適合的工作崗位。
在對應(yīng)聘者進行崗前培訓(xùn)的過程中，我們也會邀請企業(yè)的在職員工共同參與，這樣既增進了同事間的感情，又能起到提高員工素質(zhì)的作用。所以，在我們服務(wù)的企業(yè)中，經(jīng)常會出現(xiàn)幾千人一起做培訓(xùn)的
場面，效果也比較好，受到了很多企業(yè)老板的歡迎。
企業(yè)委托管理公司招攬人才并不意味著老板就可以做“甩手掌柜”，在招才選將的過程中，老板也要積極參與，鼓勵應(yīng)聘者努力爭取工作，激勵老員工重燃工作激情，發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)軍人物的作用。
企業(yè)委托管理公司招攬人才并不意味著老板就可以做“甩手掌柜”，在招才選將的過程中，老板也要積極參與，鼓勵應(yīng)聘者努力爭取工作，激勵老員工重燃工作激情，發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)軍人物的作用。從
市場經(jīng)濟的整體發(fā)展趨勢來看，如果企業(yè)找到真正負責(zé)任的管理公司，聘請其為自己招聘人才，管理公司也不是只唱高調(diào)，而是認認真真做調(diào)研，踏踏實實為企業(yè)招攬人才的話，用這種方法來解決招才
選將的問題也是一個不錯的選擇。
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