理查德·哈克曼教授作為團(tuán)隊領(lǐng)域的研究者和咨詢者，利用多年來的豐富經(jīng)驗，在《群體智慧》中向我們展示了如何創(chuàng)造有利的環(huán)境來提高團(tuán)隊合作的績效。哈克曼教授提出了任何一個團(tuán)隊想要成功都必須具備的六個條件：創(chuàng)建一個定義良好、穩(wěn)定且相互依賴的團(tuán)隊；為其配置合適的成員；設(shè)定一個有吸引力的目標(biāo)；建立清晰的規(guī)范；營造一個支持性的組織環(huán)境；在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)為團(tuán)隊提供指導(dǎo)。
雖然書中內(nèi)容是以情報、國防、危機(jī)管理及執(zhí)法機(jī)關(guān)等專業(yè)人員為例，但其中的經(jīng)驗適用于任何組織。
作者簡介：
J.理查德·哈克曼（J.R.Hackman）,哈佛大學(xué)埃德加·皮爾斯社會和組織心理學(xué)教授。在他的整個職業(yè)生涯中，哈克曼教授一方面從事關(guān)于群體問題的實驗室研究，另一方面對充滿挑戰(zhàn)性的組織環(huán)境中的真實工作團(tuán)隊進(jìn)行了大量現(xiàn)場研究。憑借其群體研究工作，哈克曼獲得了美國心理學(xué)會工業(yè)與組織分會頒發(fā)的杰出貢獻(xiàn)獎,美國管理學(xué)會頒發(fā)的杰出教育獎和杰出學(xué)者獎，以及JosephE.McGrath群體研究終身成就獎等多項殊榮。孫曉敏，心理學(xué)博士，北京師范大學(xué)心理學(xué)院副教授，國家自然科學(xué)基金評審人，北京市社會心理學(xué)會副秘書長，北京市精品課程《社會心理學(xué)》課程團(tuán)隊主講教師之一。主要研究群體決策、團(tuán)隊管理、人事選拔與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。長期致力于將科學(xué)的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和人事選拔方法運用于組織管理實踐之中，采用評價中心方法，面向組織提供高層管理者團(tuán)隊、工作團(tuán)隊的診斷與評估，提供定制化的團(tuán)隊改進(jìn)與績效提升建議，為企事業(yè)單位提供領(lǐng)導(dǎo)與管理人員的選拔服務(wù)，社會反響極佳。薛剛，國家行政學(xué)院公共管理教研部副教授，哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院公共管理博士后。主要研究領(lǐng)域為公共政策、政府治理與改革。在《政治學(xué)研究》等核心期刊上發(fā)表論文30余篇。
目錄：
引言第一部分情報工作團(tuán)隊第1章有效的團(tuán)隊和無效的團(tuán)隊第2章什么時候使用團(tuán)隊，什么時候不使用團(tuán)隊？第3章你無法讓一個團(tuán)隊優(yōu)秀第二部分六個促成性條件第4章創(chuàng)建一個真正的團(tuán)隊第5章設(shè)置一個引人入勝的團(tuán)隊目標(biāo)第6章把合適的人納入團(tuán)隊第7章建立明確的行為規(guī)范第8章為團(tuán)隊合作提供組織支持第9章在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)為團(tuán)隊提供指導(dǎo)第三部分對于領(lǐng)導(dǎo)和組織的啟示第10章領(lǐng)導(dǎo)情報團(tuán)隊第11章環(huán)境中的情報團(tuán)隊注釋參考文獻(xiàn) ★大多數(shù)團(tuán)隊都是令人不快的，我希望團(tuán)隊中的人們過得更好。
——J.理查德·哈克曼戰(zhàn)勝刻板印象。關(guān)于人們之間的差異存在這樣的悖論：為了好的績效，一個團(tuán)隊的成員之間必須具有差異——但是，正如我們從不止一個藍(lán)隊的表現(xiàn)中所看到的，成員之間的差異也會損害團(tuán)隊績效。當(dāng)團(tuán)隊成員無法打破他們來到團(tuán)隊時所抱有的成見，不能聚焦于團(tuán)隊所面臨的真正現(xiàn)實時，團(tuán)隊成員之間的差異將破壞團(tuán)隊的表現(xiàn)。那些影響反恐活動效果的刻板印象中包括團(tuán)隊成員對其對手的看法�！斑@些笨蛋，”一位分析員在看了一個大都市的一群可疑分子的信息之后說道�！八麄冊趺纯赡懿槐晃覀冊谝环昼娭畠�(nèi)抓住并且滅掉呢？”這個人的刻板印象如此強(qiáng)烈地貶低了對手豐富的科學(xué)和工程技術(shù)能力，這必然會降低他們關(guān)注那些指向紅隊可能發(fā)起的技術(shù)復(fù)雜的進(jìn)攻的相關(guān)信息的可能性，更不要說恰當(dāng)?shù)貙@些進(jìn)攻進(jìn)行阻撓了——這種情況在模擬實驗室之外也經(jīng)常見到。大量的評論員指出，恐怖分子在計劃和執(zhí)行他們的活動時能夠迅速探索及使用基于網(wǎng)絡(luò)的方法與技術(shù)。
刻板印象的作用——不僅僅是關(guān)于對手的還有關(guān)于同事的——是制造混亂。例如，有人聽到一位中央情報局的分析員嘟囔說，來自聯(lián)邦調(diào)查局的團(tuán)隊同事知道的及關(guān)心的就只有他自己的勛章和槍�；蛘�，從聯(lián)邦調(diào)查局那邊傳來的信息是：“這正是我們所需要的，另外一個來自普林斯頓的享有最高榮譽(yù)勛章卻根本不懂監(jiān)管鏈條的家伙，即使他們被這些鏈條絆倒了他們也還是一無所知。”現(xiàn)在除了與成員所屬群體有關(guān)的機(jī)構(gòu)刻板印象以外，還有其他的刻板印象，例如種族或性別，所有這些交織在一起會導(dǎo)致團(tuán)隊的動力機(jī)制無法挽回地變質(zhì)。在一次模擬演習(xí)中，藍(lán)隊正在監(jiān)控紅隊成員的電腦活動�！翱纯矗币晃粊碜詧�(zhí)法部門的男性成員輕蔑地說，“他們所做的不過是來來回回傳遞骯臟的照片。”這的確有意思，但很明顯不是藍(lán)隊需要追蹤的事情。然后一個擁有計算機(jī)科學(xué)博士學(xué)位并且在一個研究實驗室工作的女性成員說話了：“我想我或許知道這里實際上在發(fā)生什么樣的事情。”實際上對手采用的是信息隱藏法，在這個過程中信息被編碼在大型的圖片文件中，肉眼根本無法識別。但是，因為這個計算機(jī)科學(xué)家來自一個錯誤的學(xué)科，為一個錯誤的組織工作，而且她的性別也不對，所以她得到的同事的回應(yīng)是：“親愛的，讓我們來處理這件事情吧。如果我們需要你的幫助，我們會告訴你的�！边@并不是我編造的。刻板印象，無論是明確表達(dá)的還是深藏于心的，真的可以強(qiáng)有力地阻礙對團(tuán)隊成員資源的利用。有時人們認(rèn)為團(tuán)隊成員在與工作有關(guān)的問題上的沖突是有價值的，因為這將激發(fā)創(chuàng)造性。無論這是真是假(而且近期的研究不像早期的研究那樣支持這個觀點)，毫無疑問的是人際沖突會使得負(fù)面情緒在團(tuán)隊中擴(kuò)散并且導(dǎo)致任務(wù)沖突，而如果不是因為人際沖突的存在，這些任務(wù)沖突可能根本不會發(fā)生。因此在充滿沖突的群體中需要關(guān)注沖突的真正原因是什么，特別是當(dāng)這些沖突源自群體內(nèi)的刻板印象時。
好消息是社會科學(xué)已經(jīng)明確了如何克服群體內(nèi)的刻板印象。在這些建議中列在前面的一條是團(tuán)隊成員在一段時間內(nèi)相互合作、共同完成一件所有成員都關(guān)心的任務(wù)。這正是紅隊所做的，而且這也是紅隊的成員雖然來自不同的學(xué)科和機(jī)構(gòu)，但卻因為他們?yōu)閳F(tuán)隊帶來特別的資源而受到器重，并未因為彼此不同而受到蔑視的原因之一。而對于藍(lán)隊而言，刻板印象——針對團(tuán)隊內(nèi)部的以及團(tuán)隊外部的——卻成為難以克服的障礙。
設(shè)計和運用績效策略。設(shè)計一個既適合任務(wù)也適合情境的績效策略對于一個團(tuán)隊來說是一種創(chuàng)造性的活動。一位成員可以建議：“我們這樣做這件事情，怎么樣？”然后征求團(tuán)隊同伴對這個想法的反饋�；蛘邎F(tuán)隊也可能直接開始采用特定的方法運作而無須公開討論，只是到了后來才回過頭來反思這種方法的使用效果以及應(yīng)該如何改進(jìn)。在這兩種條件下，設(shè)計一個績效策略的基本過程是首先形成一個方法，然后對這個方法進(jìn)行修改，繼續(xù)這個循環(huán)直至團(tuán)隊錨定在某種有效的方法上。PLG模擬演習(xí)中紅隊擁有使得他們能夠形成一個好的策略所需要的東西：他們扮演的是進(jìn)攻方，他們的目標(biāo)清晰且具有挑戰(zhàn)性，而且團(tuán)隊成員都有各自的專業(yè)特長。因此當(dāng)有人想到一個方法的時候，群體成員只需要問：“這個方法對我們有幫助嗎？”而且因為團(tuán)隊成員整體都很知識淵博并且經(jīng)驗豐富，一個古怪的或者特別浪費時間的想法被采納的可能性很小。
藍(lán)隊成員就不具備這么好的條件了。因為他們的目標(biāo)并沒有被清晰地界定，對于藍(lán)隊成員來說，要使用上面提到的“產(chǎn)生一檢驗一修改”的模式尋找團(tuán)隊完成任務(wù)的最佳方式顯得非常困難。而且因為成員來自不同的組織，每個組織都有自己偏好的收集和分析信息的方法，所以對他們來說就完成任務(wù)的方式達(dá)成共識并不容易。就很多藍(lán)隊而言，這個過程是一種內(nèi)部的微觀世界里的組織間的競爭，最終的結(jié)局是采用最小公倍數(shù)的方法收集信息——也就是說，將團(tuán)隊成員可以收集到的所有相關(guān)信息都堆在一起，并且希望有價值的信息會自己從所有的噪音中最終凸顯出來。
在大多數(shù)情況下，這種毫無策略的方法并不奏效。藍(lán)隊成員發(fā)現(xiàn)他們被一堆未加區(qū)分的信息所淹沒。更糟糕的是，應(yīng)對這個問題的反應(yīng)往往是尋找甚至更多的信息——或者，在有些情況下，從扮演情報領(lǐng)域的白隊那里尋找提示。
而且，隨著問題越來越棘手，團(tuán)隊成員傾向于更加依賴他原來所隸屬的組織所經(jīng)常采用的熟知的策略，這種做法風(fēng)險更大，使得團(tuán)隊中的焦慮和沖突進(jìn)一步升級。
具有諷刺意味的是，有一些策略的確是可以幫助人們對大規(guī)模的信息進(jìn)行精簡和聚焦，盡管PLG模擬演習(xí)中幾乎沒有任何團(tuán)隊使用過這些方法。這些策略，在第7章中我們將詳細(xì)討論，包括將防御性的活動重新架構(gòu)為進(jìn)攻性的活動，或者進(jìn)行所謂的“有限制的頭腦風(fēng)暴法”。在重新架構(gòu)的過程中，藍(lán)隊可能將自己的觀點從“我們?nèi)绾螠?zhǔn)確地預(yù)測紅隊準(zhǔn)備做什么”轉(zhuǎn)換為“如果我們擁有他們的能力和資源的話我們可能做些什么”之類的想法。僅僅是如此簡單的認(rèn)知轉(zhuǎn)換可以使得團(tuán)隊成員重新定位，將注意力集中于那些最有分析價值的信息上。要使用有限制的頭腦風(fēng)暴法，藍(lán)隊可能要首先考察對手的個人背景信息和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。基于對對手的專長和他們可以得到的資源的考察可以幫助團(tuán)隊主要聚焦于有限的幾個最有可能發(fā)生的情況。通過大規(guī)模地縮減團(tuán)隊需要考慮的可能途徑——或許可以縮減為一至兩個——團(tuán)隊可以更有效并且更智慧地收集信息。P9-11……
|
