本書(shū)一共分為24章。第一、二部分，即前17章，共有96個(gè)問(wèn)題，每章大致5個(gè)問(wèn)題。每章或討論應(yīng)聘者的性格（目的是判定應(yīng)聘者的事業(yè)穩(wěn)定性或者晉升的資格）或強(qiáng)調(diào)實(shí)用的面試策略（目的是評(píng)估秘書(shū)、資深經(jīng)理、銷(xiāo)售職員或者專(zhuān)業(yè)/技術(shù)人員）。
作者簡(jiǎn)介：
保羅·法爾科內(nèi)PAULFALCONE
法爾科內(nèi)現(xiàn)居加利福尼亞州的瓦倫西亞（Valencia,CA），目前擔(dān)任位于洛杉磯的時(shí)代華納有線（TimeWarnerCable）公司的員工關(guān)系副總裁，之前他曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)Nickelodeon公司（維亞康姆旗下的有線電視頻道）主管人力資源的副總裁。法爾科內(nèi)出版過(guò)的書(shū)籍包括《高效績(jī)效評(píng)估的2600個(gè)箴言——真正可以隨時(shí)用到的詞或詞組》（2600PhrasesforEffectivePerformanceReviews）；《101招搞定難纏員工》（本社已出中文版）；《雇人前要問(wèn)的96個(gè)問(wèn)題》（96GreatInterviewQuestionstoAskBeforeYouHire）（本社已出中文版）；《績(jī)效對(duì)話(huà)101個(gè)范例》（本社已出中文版）；《高效率的績(jī)效評(píng)估》（Productiveperformanceappraisals）。他還長(zhǎng)期擔(dān)任人力資源雜志的專(zhuān)欄作家，并且是全美雇用和績(jī)效管理領(lǐng)域廣受歡迎的演說(shuō)家。
目錄：
鳴謝1
引言：一則發(fā)人深省的故事
與應(yīng)聘者建立融洽關(guān)系
第一部分從應(yīng)聘者中識(shí)別出業(yè)績(jī)卓著者的面試問(wèn)題
第一章開(kāi)場(chǎng)白：五個(gè)傳統(tǒng)面試問(wèn)題及其闡述
第二章成就定位的問(wèn)題：衡量應(yīng)聘者對(duì)其成就的認(rèn)識(shí)程度
第三章整體性的面試問(wèn)題：激發(fā)應(yīng)聘者作出自我評(píng)價(jià)
第四章職業(yè)穩(wěn)定性的問(wèn)題
第五章詢(xún)問(wèn)職位晉升情況
第六章主觀喜好與客觀條件同樣重要：
應(yīng)聘者的性格與你公司的企業(yè)文化是否吻合
第七章大學(xué)校園招聘
第八章千禧一代——你未來(lái)一代的員工
第九章面試銷(xiāo)售類(lèi)人員：區(qū)分頂級(jí)銷(xiāo)售人員，添亂型銷(xiāo)售人員 鳴謝1
引言：一則發(fā)人深省的故事
與應(yīng)聘者建立融洽關(guān)系
第一部分從應(yīng)聘者中識(shí)別出業(yè)績(jī)卓著者的面試問(wèn)題
第一章開(kāi)場(chǎng)白：五個(gè)傳統(tǒng)面試問(wèn)題及其闡述
第二章成就定位的問(wèn)題：衡量應(yīng)聘者對(duì)其成就的認(rèn)識(shí)程度
第三章整體性的面試問(wèn)題：激發(fā)應(yīng)聘者作出自我評(píng)價(jià)
第四章職業(yè)穩(wěn)定性的問(wèn)題
第五章詢(xún)問(wèn)職位晉升情況
第六章主觀喜好與客觀條件同樣重要：
應(yīng)聘者的性格與你公司的企業(yè)文化是否吻合
第七章大學(xué)校園招聘
第八章千禧一代——你未來(lái)一代的員工
第九章面試銷(xiāo)售類(lèi)人員：區(qū)分頂級(jí)銷(xiāo)售人員，添亂型銷(xiāo)售人員
和勉強(qiáng)維持最低銷(xiāo)售額的銷(xiāo)售人員
第十章高級(jí)管理人員的評(píng)估：領(lǐng)導(dǎo)者、高級(jí)顧問(wèn)
和有效的決策者
第十一章壓力型面試問(wèn)題：判斷應(yīng)聘者是否處變不驚
第十二章在最后一輪面試中向應(yīng)聘者提出挑戰(zhàn)性的問(wèn)題第二部分篩選應(yīng)聘者和提出錄用
第十三章參考測(cè)試方案：關(guān)于行政助理類(lèi)人員
第十四章參考測(cè)試方案：關(guān)于專(zhuān)業(yè)和技術(shù)類(lèi)的應(yīng)聘者
第十五章參考測(cè)試方案：關(guān)于高級(jí)管理類(lèi)的應(yīng)聘者
第十六章預(yù)防返聘：避免應(yīng)聘者受到誘惑
第十七章提出錄用，結(jié)束招聘：確保應(yīng)聘者接受錄用協(xié)議第三部分面試、參考測(cè)試方案及招聘時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題
第十八章避免觸犯法律：這些問(wèn)題無(wú)論如何都不能問(wèn)
第十九章電話(huà)篩選求職者：迅速收集信息的方式及后續(xù)工作
第二十章向證明人查詢(xún)，獲取真實(shí)信息
第二十一章背景調(diào)查
第二十二章重新起草公司的求職申請(qǐng)表
第二十三章招募手冊(cè)：發(fā)出職位邀請(qǐng)介紹你的公司
第二十四章讓你的招募資源多樣化 第一部分從應(yīng)聘者中識(shí)別出業(yè)績(jī)卓著者的面試問(wèn)題第一章開(kāi)場(chǎng)白：五個(gè)傳統(tǒng)面試問(wèn)題及其闡述我們從考察以下最常見(jiàn)的面試問(wèn)題開(kāi)始吧。這些問(wèn)題經(jīng)受了時(shí)間的考驗(yàn)，我們應(yīng)當(dāng)注重它們?cè)诿嬖囘^(guò)程中的作用。然而，它們也有被濫用的危險(xiǎn)。很多人在過(guò)往的面試過(guò)程中也曾多次被問(wèn)及同樣的問(wèn)題。求職書(shū)籍和雜志里提供了大量建議性的回答來(lái)幫助應(yīng)聘者“避開(kāi)面試提問(wèn)中的陷阱”，實(shí)際上這些問(wèn)題的陷阱就是等待應(yīng)聘者故意犯錯(cuò)。然而，我們工作的重點(diǎn)并不是為了回答那些已經(jīng)很流行的面試問(wèn)題，也不是為面試者提供一個(gè)展示其精心準(zhǔn)備的應(yīng)答詞的機(jī)會(huì)，而是對(duì)應(yīng)聘者的面試行為進(jìn)行全新的分析和解釋。1說(shuō)說(shuō)你的強(qiáng)項(xiàng)，你帶給我們公司最大的財(cái)富是什么?為什么問(wèn)這個(gè)問(wèn)題?“你的強(qiáng)項(xiàng)是什么?”作為面試的第一關(guān)，這一問(wèn)題效果明顯。因?yàn)榇蟛糠秩嗽诨卮鹚麄兊奶厥庵幒蛺?ài)好時(shí)感覺(jué)得心應(yīng)手，每一位求職者都會(huì)認(rèn)真準(zhǔn)備這個(gè)問(wèn)題，這是因?yàn)樵谇舐氼?lèi)的出版物中這個(gè)問(wèn)題備受關(guān)注。求職者也注意到這個(gè)問(wèn)題通常是面試的開(kāi)場(chǎng)白，接著他們會(huì)問(wèn)：“那么，你最大的弱點(diǎn)是什么?”當(dāng)然，最大優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題不是隨口說(shuō)說(shuō)的，它可以直接反映應(yīng)聘者對(duì)自我的認(rèn)知。下面，就讓我們進(jìn)一步展開(kāi)這一問(wèn)題。分析應(yīng)聘者的回答考查應(yīng)聘者的回答要注意兩個(gè)問(wèn)題：首先，應(yīng)聘者常常用大量的形容詞做出浮夸的回答，他們認(rèn)為你想聽(tīng)到的是這樣的答案，實(shí)際上這樣的回答幾乎不可能為你們的交談提供任何價(jià)值。其次，應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)可能與你們公司的要求不符，那么在篩選過(guò)程中它就會(huì)成為劣勢(shì)。要尤其注意那些長(zhǎng)長(zhǎng)的他們自認(rèn)為高尚的優(yōu)點(diǎn)而實(shí)際上是“沒(méi)有任何價(jià)值的形容詞”，如“工作勤奮”、“有才華”、“忠誠(chéng)”、“意志堅(jiān)定”等。形容詞只不過(guò)是尚未證實(shí)的斷言而已。它們浪費(fèi)了時(shí)間，影響了你想從面試中獲得正確信息的可能性，導(dǎo)致無(wú)法通過(guò)這些信息來(lái)判斷應(yīng)聘者是否可以與團(tuán)隊(duì)配合得好，是否有助于團(tuán)隊(duì)發(fā)展等。因此，當(dāng)聽(tīng)到這一系列形容詞時(shí)，你必須向應(yīng)聘者詢(xún)問(wèn)一些較為實(shí)際的問(wèn)題，以使應(yīng)聘者沿著預(yù)定軌跡回答問(wèn)題。例如，當(dāng)應(yīng)聘者說(shuō)他是勤奮的職員并引以為傲?xí)r，你或許可以這樣回應(yīng)：“能找到辛勤工作的人是一件好事。給我舉一個(gè)例子說(shuō)明與你同事相比，你工作到底有多勤奮�！被蛘撸骸巴ǔＧ闆r下勤奮工作可以帶來(lái)非常不錯(cuò)的業(yè)績(jī)。你一直努力工作，在業(yè)績(jī)上獲得了怎樣的成功?”或者：“在我們公司工作勤奮這就意味著要時(shí)常加班幾個(gè)小時(shí)，有時(shí)候周六還要來(lái)加班。你目前的公司是如何定義工作勤奮的呢?”或者：“你老板是否知道你是一個(gè)工作很勤奮的員工呢?他是否說(shuō)過(guò)你應(yīng)該聰明地工作，而不僅僅是勤奮地工作?”通過(guò)回答這些問(wèn)題，應(yīng)聘者的觀點(diǎn)基本都會(huì)呈現(xiàn)在考官面前。當(dāng)應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)不符合你公司的需要時(shí)就出現(xiàn)了第二個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。例如，應(yīng)聘者或許會(huì)這樣回答，“我想說(shuō)我最驕傲的是我在之前的公司里已經(jīng)取得的成績(jī)。在幾年時(shí)間里我晉升了四次，我認(rèn)為公司對(duì)員工的最好獎(jiǎng)勵(lì)是體現(xiàn)在晉升和通過(guò)培訓(xùn)給予員工的認(rèn)可。”這是絕妙的回答。然而，你要招聘的職位也許幾乎不能提供縱向成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，你需要的是可以不斷地做重復(fù)性工作的人。這就是典型的“合適的人選+不當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)”的案例�！�
|
