人力資源大師戴維·尤里奇帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，歷時(shí)25年，通過(guò)對(duì)“全球人力資源勝任力調(diào)研”項(xiàng)目的三輪研究，破解分析了全世界范圍內(nèi)有待管理者深入了解的最佳人力資源實(shí)踐，提出了未來(lái)人力資源必須修煉的六項(xiàng)能力。
作者簡(jiǎn)介：
戴維·尤里奇
美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的教授、RBL團(tuán)隊(duì)集團(tuán)合伙人和RBL研究所的執(zhí)行董事。
戴維·尤里奇是人力資源領(lǐng)域的管理大師，他最早提出了“人力資源”（humanresource，HR）的概念，被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng)者。他致力于研究如何使組織通過(guò)人力資源建立快速發(fā)展、學(xué)習(xí)、協(xié)作、責(zé)任、智能和領(lǐng)導(dǎo)力等方面的能力，并在此領(lǐng)域享有盛譽(yù)。他還在評(píng)估策略與人力資源實(shí)踐和能力的數(shù)據(jù)庫(kù)方面做出了突出貢獻(xiàn)。已經(jīng)發(fā)表了200多篇論文，出版了23本著作。
目錄：
專家推薦
前言
第1章下一代的HR
人力資源應(yīng)該做什么
人力資源的新標(biāo)準(zhǔn)
結(jié)論：人力資源接下來(lái)該怎么辦
第2章探索和發(fā)現(xiàn)
目標(biāo)和愿景
BAE系統(tǒng)公司的人力資源勝任力模型
提高勝任力的途徑
勝任力的研究方法
勝任力模型的發(fā)展
2012年研究發(fā)現(xiàn)概述
結(jié)論：提升勝任力以提高競(jìng)爭(zhēng)力
第3章戰(zhàn)略定位者專家推薦
前言
第1章下一代的HR
人力資源應(yīng)該做什么
人力資源的新標(biāo)準(zhǔn)
結(jié)論：人力資源接下來(lái)該怎么辦
第2章探索和發(fā)現(xiàn)
目標(biāo)和愿景
BAE系統(tǒng)公司的人力資源勝任力模型
提高勝任力的途徑
勝任力的研究方法
勝任力模型的發(fā)展
2012年研究發(fā)現(xiàn)概述
結(jié)論：提升勝任力以提高競(jìng)爭(zhēng)力
第3章戰(zhàn)略定位者
MOL集團(tuán)新的招聘方式
新加坡建屋發(fā)展局對(duì)多元化的貢獻(xiàn)
諾華如何應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)
戰(zhàn)略定位意味著什么
戰(zhàn)略定位者的能力要素
結(jié)論：作為戰(zhàn)略定位者的人力資源
第4章可信賴的活動(dòng)家
聚焦于福利的哈門(mén)那公司
奧爾森聯(lián)營(yíng)公司的華麗改變
可信賴的活動(dòng)家的含義
可信賴的活動(dòng)家能力要素
總結(jié)
第5章能力構(gòu)建者
“能力構(gòu)建者”意味著什么
能力構(gòu)建者的組成要素
結(jié)論：作為能力構(gòu)建者的人力資源
第6章變革擁護(hù)者
希爾頓酒店的變革
維特拉的新舉措
變革擁護(hù)者的含義
變革遵循一個(gè)常規(guī)過(guò)程
變革擁護(hù)者的行動(dòng)
結(jié)論：成為一個(gè)變革擁護(hù)者
第7章人力資源創(chuàng)新者與整合者
法國(guó)安盛的整合創(chuàng)新
創(chuàng)新和整合的構(gòu)架
結(jié)論：作為創(chuàng)新者與整合者的人力資源從業(yè)者
第8章技術(shù)支持者
技術(shù)支持者的含義
技術(shù)支持者的組成要素
總結(jié)：作為技術(shù)支持者的人力資源
第9章將自身打造成人力資源專業(yè)人士
個(gè)人培養(yǎng)
人力資源領(lǐng)導(dǎo)者：組建具有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)
結(jié)論：培養(yǎng)人力資源專業(yè)人才
第10章打造高效的人力資源部門(mén)
英國(guó)保誠(chéng)集團(tuán)的“從優(yōu)秀到卓越”計(jì)劃
埃森哲咨詢公司人力資源部門(mén)的整頓改組
人力資源部門(mén)研究
如何建立高效的人力資源部門(mén)
結(jié)論：成為合格的人力資源部門(mén)
第11章結(jié)論、啟示與建議
結(jié)論是什么——這項(xiàng)研究得出的主要結(jié)論
那又怎樣——給人力資源的啟示
現(xiàn)在怎么辦——人力資源的未來(lái)發(fā)展方向
結(jié)論：持續(xù)建設(shè)人力資源
附錄A人力資源從業(yè)者勝任力培養(yǎng)方案
人力資源勝任力培養(yǎng)指南
戰(zhàn)略定位者
可信賴的實(shí)踐者
能力構(gòu)建者
變革擁護(hù)者
人力資源創(chuàng)新者與整合者
技術(shù)支持者
附錄B人力資源從業(yè)者勝任力自我評(píng)估第1章下一代的HR
“聊聊你們的工作吧。”這是我們與資深人力資源專家開(kāi)始交流的方式，也是檢驗(yàn)一家企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的試金石。
大多數(shù)人力資源專業(yè)人士回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)，都是從人力資源實(shí)踐中遇到的最新挑戰(zhàn)或創(chuàng)新開(kāi)始的(包括雇用人員、培養(yǎng)負(fù)責(zé)人、薪酬激勵(lì)、進(jìn)行人力資源分析等)，這些都與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)聯(lián)(擁有話語(yǔ)權(quán)、決定權(quán))，或者從人力資源工作中日益增長(zhǎng)的個(gè)人需求(例如如何分配時(shí)間，面對(duì)過(guò)多要求時(shí)如何保持樂(lè)觀態(tài)度)出發(fā)。也就是說(shuō)，人力資源經(jīng)理們總是把個(gè)人業(yè)務(wù)等同于人力資源業(yè)務(wù)，并且傾向于談?wù)撍麄児ぷ髦兄饕P(guān)注的領(lǐng)域，如培訓(xùn)、招聘、錄用、薪酬等。
這些內(nèi)容都很重要，但不是整個(gè)業(yè)務(wù)，只是組織業(yè)務(wù)的支撐環(huán)節(jié)。
真正的業(yè)務(wù)是趨于外部性的，它基于業(yè)務(wù)運(yùn)作的環(huán)境、主要利益相關(guān)者的期望(包括客戶、投資者、社區(qū)、合作者、員工等)，以及能給企業(yè)帶來(lái)獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源從業(yè)者想要在業(yè)務(wù)績(jī)效上有所貢獻(xiàn)，他們的精力就要放在組織業(yè)務(wù)績(jī)效目標(biāo)上，同時(shí)在實(shí)踐中，必須將外部環(huán)境考慮進(jìn)來(lái)，站在整個(gè)企業(yè)的角度進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)，而不能僅僅關(guān)注自己所在的部門(mén)。
人力資源從業(yè)者如果能夠關(guān)注整個(gè)業(yè)務(wù)中的人力資源內(nèi)容，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)增加有意義的、持久性的價(jià)值。如果能始終圍繞整個(gè)業(yè)務(wù)開(kāi)展工作，那么他們的思考和行動(dòng)也將會(huì)是由外及內(nèi)了。
由外及內(nèi)的工作方式使人力資源的工作重心轉(zhuǎn)移到一些更加細(xì)致卻十分重要的內(nèi)容，具體表現(xiàn)在以下幾方面。
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