本書從績效考核與薪酬激勵管理體系架構(gòu)設(shè)計入手，詳細(xì)闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標(biāo)、管理流程和管理工具，詳細(xì)分析多種典型崗位全面可量化和精細(xì)化的管理解決方案。
這是一本讓企業(yè)績效考核和薪酬激勵體系有效實(shí)施的工具書，更是企業(yè)績效考核與薪酬激勵整體解決方案，通過本書您將學(xué)到以下最有價值的管理內(nèi)容：
如何設(shè)計績效薪酬激勵管理架構(gòu)?績效管理與績效考核究竟啥關(guān)系?企業(yè)績效考核常見都有哪些方法?績效考核指標(biāo)來源和依據(jù)有哪些?如何與員工去溝通績效考核指標(biāo)?考核結(jié)果如何能讓員工口服心服?“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎?“強(qiáng)制分布法”實(shí)施中有何玄機(jī)?年度考核如何有效做好人才盤點(diǎn)?企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇?如何構(gòu)建和使用《薪酬職級表》?寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)?員工加薪和降薪有什么管理手段?企業(yè)薪酬成本如何進(jìn)行有效控制?部門考核與員工的考核有啥關(guān)系?企業(yè)高管的年薪制如何進(jìn)行設(shè)計?不同類型人員如何設(shè)計考核指標(biāo)?不同類型人員如何選擇薪酬模式?股權(quán)激勵實(shí)施需要注意哪些事項(xiàng)?非物質(zhì)激勵有哪些高超管理藝術(shù)?不同行業(yè)績效和激勵重點(diǎn)在哪里?績效與薪酬激勵效果應(yīng)如何評估?
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本書適合企業(yè)各級管理者和人力資源從業(yè)人員使用、還可以作為企業(yè)培訓(xùn)師、管理咨詢師和高校相關(guān)管理專業(yè)本科生和MBA等參考用書。
作者簡介：
賀清君，工學(xué)學(xué)士，管理學(xué)碩士，吉林松原人。北京市社會保障信息系統(tǒng)指標(biāo)體系與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)起草專家組成員，多年來在多家著名上市公司擔(dān)任人力資源總監(jiān)職務(wù)，擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵以及人力資源管理整體解決方案設(shè)計，實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家。已出版《企業(yè)人力資源管理全程實(shí)務(wù)操作》《人力資源管理常見問題解決方案及風(fēng)險防范》等多本HR實(shí)務(wù)圖書。
目錄：
第1章績效和薪酬激勵總體架構(gòu)設(shè)計
1.1優(yōu)秀團(tuán)隊構(gòu)建與管理架構(gòu)關(guān)系
1.2績效考核與薪酬激勵管理架構(gòu)
1.3績效考核與薪酬激勵管理組織
1.4績效考核與薪酬激勵實(shí)施流程
1.5績效考核與薪酬激勵管理優(yōu)化
第2章績效考核管理體系設(shè)計
2.1績效管理的主要目標(biāo)第1章績效和薪酬激勵總體架構(gòu)設(shè)計
1.1優(yōu)秀團(tuán)隊構(gòu)建與管理架構(gòu)關(guān)系
1.2績效考核與薪酬激勵管理架構(gòu)
1.3績效考核與薪酬激勵管理組織
1.4績效考核與薪酬激勵實(shí)施流程
1.5績效考核與薪酬激勵管理優(yōu)化
第2章績效考核管理體系設(shè)計
2.1績效管理的主要目標(biāo)
2.2績效管理的基本流程
2.3績效管理與績效考核
2.4績效考核管理流程
2.5績效考核常見方法
2.6績效考核實(shí)施細(xì)節(jié)攻略
2.7績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用
2.8績效考核常見熱點(diǎn)問題分析
2.9績效考核制度設(shè)計與實(shí)施
第3章薪酬管理體系總體設(shè)計
3.1企業(yè)薪酬管理范圍定義
3.2企業(yè)薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系
3.3薪酬體系設(shè)計主要流程
3.4薪酬總體結(jié)構(gòu)模式設(shè)計
3.5企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
3.6薪酬職級表建設(shè)與應(yīng)用
3.7寬帶薪酬管理與應(yīng)用
3.8企業(yè)福利體系有效管理
3.9薪酬管理的有效藝術(shù)
3.10薪酬成本的有效控制
3.11薪酬福利管理制度設(shè)計
第4章企業(yè)激勵體系總體架構(gòu)設(shè)計
4.1員工激勵常見有效手段
4.2激勵體系設(shè)計主要原則
4.3績效考核與員工激勵關(guān)系
4.4薪酬管理與員工激勵關(guān)系
4.5精神激勵的管理藝術(shù)
4.6激勵模式的有機(jī)結(jié)合
第5章團(tuán)隊績效考核與薪酬激勵
5.1團(tuán)隊常見主要類型
5.2團(tuán)隊常見主要考核模式
5.3團(tuán)隊考核模式選擇方法
5.4團(tuán)隊績效考核指標(biāo)提煉方法
5.5團(tuán)隊考核核心關(guān)鍵要點(diǎn)說明
5.6項(xiàng)目考核激勵管理
第6章企業(yè)高管績效考核與薪酬激勵
6.1企業(yè)高管主要典型特征
6.2企業(yè)高管考核價值導(dǎo)向
6.3企業(yè)高管任職資格管理
6.4企業(yè)高管KPI考核指標(biāo)
6.5企業(yè)高管績效考核指標(biāo)
6.6企業(yè)高管薪酬模式選擇
6.7企業(yè)高管年薪制的設(shè)計
6.8短期激勵與中長期激勵
第7章戰(zhàn)略管理人員績效考核與薪酬激勵
第8章企劃人員績效考核與薪酬激勵
第9章市場人員績效考核與薪酬激勵
第10章營銷人員績效考核與薪酬激勵
第11章項(xiàng)目管理人員績效考核與薪酬激勵
第12章產(chǎn)品管理人員績效考核與薪酬激勵
第13章研發(fā)人員績效考核與薪酬激勵
第14章工程人員績效考核與薪酬激勵
第15章采購人員績效考核與薪酬激勵
第16章生產(chǎn)人員績效考核與薪酬激勵
第17章客服人員績效考核與薪酬激勵
第18章人力資源績效考核與薪酬激勵
第19章行政人員績效考核與薪酬激勵
第20章財務(wù)人員績效考核與薪酬激勵
第21章質(zhì)量人員績效考核與薪酬激勵
第22章后勤人員績效考核與薪酬激勵
第23章特殊人員績效考核與薪酬激勵
第24章企業(yè)中長期激勵機(jī)制總體設(shè)計
第25章非物質(zhì)激勵的有效管理藝術(shù)
第26章不同行業(yè)績效考核與薪酬激勵重點(diǎn)
第27章績效考核與薪酬激勵實(shí)施效果評估
第28章績效考核與薪酬激勵經(jīng)典案例解析【第1章】績效和薪酬激勵總體架構(gòu)設(shè)計
企業(yè)績效考核與薪酬激勵體系的實(shí)施，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計，決勝企業(yè)未來轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計”，這套體系的設(shè)計源自管理層的支持，而絕對不僅僅是人力資源部的事情。
為了確定企業(yè)績效考核與薪酬激勵的整體思想，需要管理層組織各級經(jīng)理一起研討，在借鑒同行競爭對手管理思路，結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需要，提煉出一套符合企業(yè)實(shí)際要求的管理思路和管理思想。
本書構(gòu)建的績效考核與薪酬激勵體系框架，這個框架較好融合了個人利益、團(tuán)隊利益和公司利益的有機(jī)統(tǒng)一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系和激勵體系。
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【第2章】績效考核管理體系設(shè)計
俗話說“如果你能夠量化和衡量就可以管理”，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)要想做好逐級量化，關(guān)鍵是做好經(jīng)營價值鏈的分析，提煉出決定企業(yè)成功的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域和關(guān)鍵價值點(diǎn)，之后再逐級分解。
很多企業(yè)都希望績效考核結(jié)果要合理拉開距離。然而在實(shí)際考核中強(qiáng)制分布的結(jié)果往往令人失望，要不就是密集分布在高位區(qū)，要不就是集中在中間地帶，即形成考核中常見的”趨中效應(yīng)”。
末位淘汰制有“違法“的風(fēng)險。企業(yè)和員工共同簽定的《勞動合同》基于雙方意愿的基礎(chǔ)上行為，一旦訂立就對當(dāng)事人雙方產(chǎn)生約束力。在合同期限未滿前任何一方單方的解除合同都必須有法定的理由，否則就視為違法。而在末位淘汰制中企業(yè)與員工解除合同的理由僅僅是員工的工作表現(xiàn)，法律依據(jù)是不足的，因此企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
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【第3章】薪酬管理體系總體設(shè)計
企業(yè)在員工降薪過程中應(yīng)堅持依法降薪的原則(要掌握法律賦予了企業(yè)單方變更工資權(quán)利)、制度透明的原則(作為HR部門要保留培訓(xùn)的證據(jù)防止員工抵賴不認(rèn)賬)、謹(jǐn)慎處理的原則(必須做到有理有據(jù)，防止引發(fā)了勞動糾紛)
企業(yè)在員工降薪過程中相應(yīng)的對策：
對策1：績效考核相關(guān)聯(lián)的處理：員工降薪須嚴(yán)格依據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行;
對策2：任職資格相關(guān)聯(lián)的處理：員工任職資格級別下降可以降薪;
對策3：………
【第4章】企業(yè)激勵體系總體架構(gòu)設(shè)計
談起激勵，很多人會認(rèn)為很“高深”，做起來很難，其實(shí)理解激勵并不難。激勵管理一個核心思想很簡單，包括企業(yè)高管在內(nèi)所有員工通過績效衡量業(yè)績，業(yè)績好壞和個人各種經(jīng)濟(jì)等相關(guān)利益掛鉤，做好做差必須有個明確的說法和導(dǎo)向。
示意圖“胡蘿卜+大棒+愿景激勵示意圖”已經(jīng)清晰闡述了激勵的總體思想………
【第6章】企業(yè)高管績效考核與薪酬激勵
年薪制是指以年為單位，按年確定和支付經(jīng)營管理者報酬的一種工資報酬制度，主要形式有崗位年薪制、效益年薪制、崗位效益年薪制、市場價位年薪制等。
目前很多企業(yè)實(shí)行崗位效益年薪制………
【第6章】營銷人員績效考核與薪酬激勵
營銷人員的績效考核，對于銷售人員要建立清晰的營銷戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷工作計劃、銷售額、毛利潤、項(xiàng)目回款等考核指標(biāo)，鼓勵超額、高質(zhì)量完成銷售任務(wù)。對于市場人員要嚴(yán)格考核市場工作計劃執(zhí)行力、市場分析準(zhǔn)確度、營銷活動組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果以及對外宣傳的實(shí)際效果調(diào)查等。具體實(shí)施可采用目標(biāo)考核法、KPI考核法等來落實(shí)。
銷售提成(傭金)是銷售人員收入的重要來源，這種提成好處是銷售業(yè)績和收入掛鉤，多勞多得的方式可以調(diào)動銷售人員積極性。在管理實(shí)踐中要特別注意的是，銷售提成要結(jié)合不同產(chǎn)品特點(diǎn)制定差異化的提成方式，不能搞一刀切，為了激勵銷售業(yè)績做的更好，可以采用階梯提成模式。
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【第16章】生產(chǎn)人員績效考核與薪酬激勵
一般而言，研發(fā)兼制造企業(yè)的價值鏈主要包括以下主要環(huán)節(jié)：戰(zhàn)略規(guī)劃→市場調(diào)研→產(chǎn)品策劃→產(chǎn)品設(shè)計→產(chǎn)品研發(fā)→采購→生產(chǎn)→倉儲與物流→銷售→售后服務(wù)等。
生產(chǎn)部門往往是制造型企業(yè)的核心部門，生產(chǎn)型員工往往是企業(yè)的價值創(chuàng)造主體。生產(chǎn)型員工的管理到位，才會有高質(zhì)量高效率的價值鏈交付………
【第24章】企業(yè)中長期激勵機(jī)制總體設(shè)計
企業(yè)中長期激勵主要方式有年度分紅和股權(quán)激勵：
(1)年度分紅：企業(yè)讓核心骨干員工持有干股并且每年都享有企業(yè)分紅權(quán)，這種利潤分享計劃也稱之為分紅計劃，企業(yè)年度盈利后會在其稅前利潤中提取一部分資金放入分紅池，依據(jù)每位核心員工的業(yè)績、承擔(dān)壓力和貢獻(xiàn)等指標(biāo)進(jìn)行分配。
(2)股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是指通過多種方式讓核心骨干和經(jīng)理層擁有本企業(yè)的股票或股票期權(quán)，使員工與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)共享利益，從而在企業(yè)經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機(jī)制，進(jìn)而為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方式。
股權(quán)激勵最常見類型包括員工持股和股票期權(quán)兩種方式………
【第27章】績效考核與薪酬激勵實(shí)施效果評估
要想建立一套科學(xué)有效的績效考核與薪酬激勵體系，主要步驟如下：
第1步：企業(yè)高層要確定管理體系的核心管理思想達(dá)成一致共識
第2步：通過民主方式分工制定各項(xiàng)管理制度以及配套表單
第3步：管理制度的民主評審和發(fā)布確保制度有效性
第4步：管理制度的全員培訓(xùn)
第5步：管理制度的試點(diǎn)
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【第28章】績效考核與薪酬激勵經(jīng)典案例解析
<案例1>績效考核目標(biāo)不清晰應(yīng)當(dāng)如何考核?
<案例2>末位淘汰制公司強(qiáng)制實(shí)施是否科學(xué)?
<案例3>為什么設(shè)定目標(biāo)反而導(dǎo)致矛盾加劇?
<案例4>排名最后是否就是績效特差的員工?
<案例5>一次非常失敗的績效反饋面談案例
<案例6>一個失敗的360度全面考核的案例
<案例7>制定目標(biāo)缺乏民主參與導(dǎo)致考核流產(chǎn)
<案例8>績效考核指標(biāo)過于剛性的直接后果
<案例9>管理者對績效考核放手不管的后果
<案例10>縱向失衡導(dǎo)致公司經(jīng)營目標(biāo)難產(chǎn)
<案例11>獎金分配方案不公帶來消極反映
<案例12>薪酬方案為何沒起到激勵作用?
<案例13>高薪激勵在這家公司為何失敗?
<案例14>薪酬制度不合理造成的不良后果
<案例16>員工為薪酬待遇為何不斷鬧事?
<案例16>這家公司核心骨干為何都辭職?
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