本書的主要研究工作和創(chuàng)新點可以簡單歸納為：深入分析了模糊定性模擬算法；建立了營銷人員規(guī)模優(yōu)化的模糊定性模擬模型；充分說明制定營銷人員聘用策略的必要性；為企業(yè)的績效預(yù)測歸納了一個分析框架；開發(fā)了營銷人員聘用管理的定性模擬系統(tǒng)原型。
本書的主要研究內(nèi)容
�。�1）分析在物理系統(tǒng)和社會經(jīng)濟系統(tǒng)中，模糊定性模擬算法在狀態(tài)轉(zhuǎn)移、時間信息處理和約束表達等方面的差異，提出改進的基于變量分類的模糊定性模擬算法。模糊運算會加劇結(jié)果的模糊度，設(shè)計標準化方法對其進行修正，并將時間信息引入到約束之中。
�。�2）分析營銷人員聘用管理中，其可支配時間在信息收集和促銷活動兩方面分配對銷售造成的影響，探討信息對營銷績效的延遲作用，以及與促銷效率、銷售績效評價等因素相關(guān)關(guān)系的定性表示與處理，建立營銷人員規(guī)模優(yōu)化的模糊定性模擬模型。通過模擬分析，相對于競爭對手而言，企業(yè)采用不同的營銷人員規(guī)模、時間控制和運營效率時，對銷售績效的影響。
�。�3）分析模糊集理論在人工智能和管理系統(tǒng)中的應(yīng)用，克服以往精確數(shù)值模型的局限，將模糊推理、模糊匹配、模糊定性模擬等技術(shù)引入到營銷人員管理領(lǐng)域，試圖反應(yīng)營銷人員聘用管理中更復(fù)雜的關(guān)系和行為，同時，適應(yīng)市場復(fù)雜多變的特點，提高建模和模型運算的速度。
（4）營銷人員具有高離職傾向的特征，使得銷售部門無法保持最優(yōu)人員規(guī)模，由此說明制定營銷人員聘用策略的必要性。隨著營銷人員的離職和招聘，實際營銷人員人數(shù)會圍繞最優(yōu)規(guī)模上下波動。當不足最優(yōu)規(guī)模時，會導致銷售崗位空缺成本的產(chǎn)生；而超出最優(yōu)規(guī)模時，則會引發(fā)相對富余人員的維持成本。本書分析聘用策略的相關(guān)成本及其影響因素，將聘用策略的決策轉(zhuǎn)換為再聘用點上營銷人員人數(shù)占最優(yōu)規(guī)模的比例和超聘比例的確定問題，把離職和到崗時長作為隨機變量，建立營銷人員聘用策略的模擬模型。最后采用Arena模擬軟件實現(xiàn)了該模型。
（5）研究和總結(jié)影響營銷人員績效的各類因素，分析以往選聘過程中容易出現(xiàn)的誤區(qū)，提出企業(yè)績效預(yù)測的分析框架和步驟。利用模糊理論方面的結(jié)論，描述和處理選聘過程中存在的若干不確定性因素，在一般不確定性推理規(guī)則形式的基礎(chǔ)上，結(jié)合必要性一可能性度量的模糊匹配方法，進一步界定模糊可信度的概念，設(shè)計推理過程，建立基于模糊邏輯的營銷人員選聘定性推理模型。除了從應(yīng)聘者個體甄選的角度進行探索之外，還嘗試從整體的角度，考察多個應(yīng)聘者所形成的聘用方案與企業(yè)需求相匹配的選聘問題。
�。�6）在上述研究的基礎(chǔ)上，開發(fā)營銷人員聘用管理的定性模擬系統(tǒng)原型，有機集成營銷人員選聘定性推理模型和營銷人員規(guī)模優(yōu)化的模糊定性模擬模型，分析原型系統(tǒng)中模糊數(shù)值的表示和運算，選聘原型的模糊匹配和不確定性推理過程，模糊定性模擬原型的數(shù)據(jù)組織和模擬控制機制，設(shè)計相關(guān)的功能模塊。
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