組織邊界源自分工和精細化管理的線性結構，在傳統(tǒng)商業(yè)結構中，邊界能提升效率，但在數字管理時代，卻成為制約發(fā)展、實現敏捷的結構性障礙，也是企業(yè)核心的組織成本。組織內部形成邊界的主要原因是谷倉效應，這一效應會使組織內各單元喪失協(xié)同能力。由于對外封閉的特性，組織邊界會造成企業(yè)部門相互掣肘、團隊內耗嚴重、溝通障礙、缺乏凝聚力，不斷削弱企業(yè)的整體效益，甚至引發(fā)組織潰散。 《金融時報》執(zhí)行主編吉蓮·邰蒂以數十年企業(yè)跟蹤結合人類學背景，深入研究了形成組織邊界的谷倉效應，對大企業(yè)病的診治提出了新的視角。通過對索尼、通用汽車相繼衰敗，2008年金融危機的反思，以及谷歌開放式辦公環(huán)境，臉書的蛛網式結構，克利夫蘭醫(yī)學中心顛覆傳統(tǒng)醫(yī)療分類系統(tǒng)等案例的跟蹤研究，吉蓮·邰蒂總結了打破組織邊界的五條經驗和六大原則，運用這些經驗和原則，以局外人的角度重新審視企業(yè)，就能發(fā)現企業(yè)內部的組織邊界。 克服組織結構中的谷倉，勇敢跨越邊界，企業(yè)才能避免低效溝通、喪失凝聚力和發(fā)展停滯，成就敏捷。
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