diyi章 領(lǐng)導的定位
diyi節(jié) 領(lǐng)導概念的定義
一、領(lǐng)導的定義
二、領(lǐng)導與統(tǒng)治及管理的區(qū)別
三、領(lǐng)導的不同形式
第二節(jié) 領(lǐng)導的角色和職能
一、關(guān)于領(lǐng)導角色的經(jīng)典分類
二、面對變革時代領(lǐng)導角色的轉(zhuǎn)變
第三節(jié) 領(lǐng)導是否能對組織績效產(chǎn)生實際作用
一、否認領(lǐng)導效果的論據(jù)
二、贊成領(lǐng)導效果的論據(jù)
第四節(jié) 研究領(lǐng)導有效性的各種模式和方法
一、西方領(lǐng)導研究的各種模式及發(fā)展趨勢
二、領(lǐng)導研究的主要方法
三、中國的領(lǐng)導學研究
第二章 與有效領(lǐng)導相關(guān)的領(lǐng)導者特質(zhì)
diyi節(jié) 領(lǐng)導者特質(zhì)的各種研究角度和研究方法
一、領(lǐng)導特質(zhì)研究角度的歷史變化
二、領(lǐng)導者特質(zhì)的各種研究方法
第二節(jié) 領(lǐng)導者特質(zhì)的六大方面
一、生理特征和背景
二、智力
三、情感和情緒
四、驅(qū)動力
五、價值與道德
六、領(lǐng)導技能
第三節(jié) 個性類型對領(lǐng)導的影響
一、性別差異
二、內(nèi)控型與外控型
三、自我監(jiān)控傾向
四、A型性格與B型性格
五、權(quán)謀傾向
六、個性的5大維度模型
七、邁爾斯一布里格斯類型顯示法
第四節(jié) 領(lǐng)導者特質(zhì)的相對性和穩(wěn)定性
一、有效領(lǐng)導特質(zhì)的相對性
二、有效領(lǐng)導特質(zhì)的穩(wěn)定性：德克蘭的憲法模型
三、特質(zhì)模式的局限性
第三章 有效的領(lǐng)導行為
diyi節(jié) 領(lǐng)導行為的兩個維度
一、兩個維度的確立
二、領(lǐng)導行為的兩個維度與領(lǐng)導的有效性
第二節(jié) 領(lǐng)導行為的四因素理論
一、領(lǐng)導行為的四因素模型的確立
二、領(lǐng)導四因素與組織績效
第三節(jié) 領(lǐng)導行為的方格模型
一、領(lǐng)導方格模型的提出
二、領(lǐng)導方格與領(lǐng)導績效
第四節(jié) 專斷和民主(參與)的領(lǐng)導模式
一、盧因的3種領(lǐng)導風格理論
二、坦嫩鮑姆和施密特的領(lǐng)導連續(xù)模型
三、利克特的4種基本模式區(qū)分
四、對參與式領(lǐng)導優(yōu)于專斷式領(lǐng)導的各種解釋
五、對參與式和專斷式領(lǐng)導風格的績效研究
第四章 領(lǐng)導情境與領(lǐng)導方式
diyi節(jié) 情境可控制性與菲德勒權(quán)變模型
一、問題的提出：領(lǐng)導培訓是否有效
二、領(lǐng)導的權(quán)變模型
三、改善領(lǐng)導效果的方式
四、認知資源理論
第二節(jié) 追隨者的準備程度與赫一布情境領(lǐng)導模型
一、對追隨者狀況的各種研究
二、生命周期模型
三、赫西與布蘭查德的情境領(lǐng)導模型
第三節(jié) 期望激勵與豪斯的路徑一目標理論
一、4種領(lǐng)導者行為
二、影響領(lǐng)導者行為效果的情境因素
三、使領(lǐng)導者行為有效的情境
四、對路徑一目標理論的總結(jié)和評價
第四節(jié) 決策情境與弗魯姆的規(guī)范決策模型
一、決策的情境變量
二、各種領(lǐng)導風格
三、決策的機制
四、規(guī)范決策模型
五、規(guī)范決策模型的檢驗與局限性
第五節(jié) 決策階段和執(zhí)行階段的不同領(lǐng)導方式的組合
一、不同階段的領(lǐng)導方式
二、領(lǐng)導方式的4種組合及其適合情境
三、組織生命周期的變化與領(lǐng)導方式的變化
第六節(jié) 情境對領(lǐng)導作用的抵消、加強與替代
一、領(lǐng)導的替代者、抵消者和加強者的概念與種類
二、對替代者和加強者的建構(gòu)
三、該理論的經(jīng)驗驗證及進一步發(fā)展
第七節(jié) 不同的文化價值與領(lǐng)導方武的差異
一、評價文化差異的各種不同尺度
二、不同文化對管理思想和管理方式的影響
三、國家和群體文化對組織文化的影響
四、各種領(lǐng)導方式在不同文化中的有效性
第八節(jié) 領(lǐng)導行為的差異及其效果
第五章 權(quán)力與領(lǐng)導過程
diyi節(jié) 領(lǐng)導的形成和領(lǐng)導者的產(chǎn)生
一、領(lǐng)導的形成是一個基于權(quán)力的構(gòu)造過程
二、領(lǐng)導的地位依賴于追隨者的確認
第二節(jié) 領(lǐng)導權(quán)力的來源
一、權(quán)力的概念
二、領(lǐng)導者權(quán)力的來源
三、追隨者權(quán)力的來源
四、組織權(quán)力的來源
第三節(jié) 權(quán)力的獲取、競爭與控制
一、強化組織中權(quán)力競爭的各種因素
二、獲取權(quán)力的各種方式
三、控制政治權(quán)術(shù)的運用
第四節(jié) 領(lǐng)導權(quán)力的運用
一、權(quán)力運用的各種策略
二、各種影響策略的運用頻率
三、各種影響策略的運用效果
四、建立和運用各種權(quán)力的具體方法
第五節(jié) 領(lǐng)導過程中領(lǐng)導者與追隨者之間的交換
一、領(lǐng)導過程的交換理論
二、追隨者的狀況對交換關(guān)系的影響
三、歸因模式對領(lǐng)導者與追隨者交換關(guān)系的影響
第六節(jié) 授權(quán)與委托
一、授權(quán)與不授權(quán)的理由
二、授權(quán)的準備步驟
三、授權(quán)的過程及要遵循的原則
四、授權(quán)要注意的事項
第六章 領(lǐng)導職能的有效履行
diyi節(jié) 用人與激勵
一、中國古代的求賢用人之道
二、對需求的激勵
三、對公平感的滿足
四、如何留住優(yōu)秀人才
五、如何處理不稱職的員工
第二節(jié) 領(lǐng)導過程中的溝通
一、領(lǐng)導過程中的表達
二、領(lǐng)導過程中的理解
三、以建設(shè)性的方式提供反饋
四、創(chuàng)造鼓勵性的溝通氛圍
五、消除溝通中的沖突
六、與媒體融洽溝通
第三節(jié) 創(chuàng)造性決策
一、決策的正確性標準
二、達到正確決策的各種理性模型
三、創(chuàng)造性決策的方法
第四節(jié) 團隊建設(shè)
一、群體與團隊
二、團隊建設(shè)與領(lǐng)導方式
三、團隊的不同類型及其對領(lǐng)導的不同要求
第七章 組織變革的領(lǐng)導方式
diyi節(jié) 交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導
一、交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導的概念區(qū)分
二、交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導在行為方式上的區(qū)分
三、變革型領(lǐng)導怎樣促使變革產(chǎn)生
四、變革型領(lǐng)導方式的效果
第二節(jié) 魅力型領(lǐng)導
一、魅力和魅力型領(lǐng)導的概念
二、魅力型領(lǐng)導者的特質(zhì)
三、魅力型領(lǐng)導者的行為方式
四、魅力型領(lǐng)導的追隨者的特征
五、魅力型領(lǐng)導的情境特征
六、魅力型領(lǐng)導的作用機制
七、魅力型領(lǐng)導的效果及其質(zhì)疑
第三節(jié) 宏觀戰(zhàn)略領(lǐng)導與微觀領(lǐng)導
一、宏觀戰(zhàn)略領(lǐng)導與微觀領(lǐng)導的差別
二、戰(zhàn)略領(lǐng)導的范圍與作用
三、宏觀領(lǐng)導者的個人特征與類型
四、21世紀對戰(zhàn)略領(lǐng)導者的挑戰(zhàn)
第四節(jié) 如何領(lǐng)導變革
一、變革的目標、阻力和階段
二、實施變革的組織措施
三、鼓舞士氣的措施
四、改變組織文化
第八章 領(lǐng)導者自身的問題
diyi節(jié) 領(lǐng)導者的應(yīng)激狀態(tài)
一、領(lǐng)導者的樂與苦
二、領(lǐng)導者如何調(diào)整應(yīng)激狀態(tài)
第二節(jié) 領(lǐng)導者的自戀性格
一、領(lǐng)導者的自戀傾向
二、自戀傾向的三種類型
三、對自戀性格的組織治療方案
第三節(jié) 領(lǐng)導者行為的兩面性
一、領(lǐng)導者的夢想問題
二、領(lǐng)導者的操控行為
三、領(lǐng)導者的特立獨行
第四節(jié) 領(lǐng)導者的權(quán)力腐敗
一、權(quán)力腐敗的原因
二、腐敗對組織績效產(chǎn)生的后果
三、解決領(lǐng)導腐敗的辦法
第五節(jié) 領(lǐng)導者的“脫軌”
一、脫軌的原因
二、自拆臺腳的行為
第六節(jié) 克服有問題的領(lǐng)導行為的方式
一、行為改變模型
二、改變行為方式的方法
第七節(jié) 對領(lǐng)導者的評估與考核
一、領(lǐng)導測評方法
二、領(lǐng)導效能評估
三、領(lǐng)導者的自我測評
參考文獻
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