企業(yè)培訓(xùn)是否有效果，關(guān)鍵要看培訓(xùn)經(jīng)理能否發(fā)揮自己的作用。一名優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理可以使企業(yè)培訓(xùn)事半功倍。本書全面闡述了培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)、崗位要求、基本技能和實(shí)操技巧，是培訓(xùn)經(jīng)理全面提升個人能力，有效培訓(xùn)企業(yè)員工，強(qiáng)化培訓(xùn)效果，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)業(yè)績增長的必備寶典。
作者簡介：
滕寶紅，營銷策劃師，資深管理顧問。具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從事企業(yè)管理工作十余年。曾為百余家企事業(yè)單位進(jìn)行管理培訓(xùn)，并擔(dān)任三九生化、瑞德國際等多家企業(yè)常年管理顧問和中國勞動就業(yè)中心、中國工商管理研究院專職培訓(xùn)講師。著有《哈佛模式生產(chǎn)與作業(yè)管理》《如何進(jìn)行ISO9000質(zhì)量管理》《工廠安全標(biāo)準(zhǔn)化管理操作流程》《生產(chǎn)作業(yè)流程控制與管理》等。
廖天，具有多年管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，曾任漢典企業(yè)管理咨詢有限公司培訓(xùn)師。
目錄：
第一章培訓(xùn)經(jīng)理崗位認(rèn)知
第一節(jié)培訓(xùn)經(jīng)理崗位描述
一、戰(zhàn)略促進(jìn)
二、培訓(xùn)實(shí)施
三、工作配合
第二節(jié)培訓(xùn)經(jīng)理崗位要求
一、學(xué)歷
二、性格
三、知識面
四、責(zé)任心
五、工作態(tài)度
探究·思考
第二章培訓(xùn)需求分析
第一節(jié)培訓(xùn)需求分析準(zhǔn)備
一、分析培訓(xùn)需求產(chǎn)生原因第一章培訓(xùn)經(jīng)理崗位認(rèn)知
第一節(jié)培訓(xùn)經(jīng)理崗位描述
一、戰(zhàn)略促進(jìn)
二、培訓(xùn)實(shí)施
三、工作配合
第二節(jié)培訓(xùn)經(jīng)理崗位要求
一、學(xué)歷
二、性格
三、知識面
四、責(zé)任心
五、工作態(tài)度
探究·思考
第二章培訓(xùn)需求分析
第一節(jié)培訓(xùn)需求分析準(zhǔn)備
一、分析培訓(xùn)需求產(chǎn)生原因
二、明確培訓(xùn)需求任務(wù)
三、弄清培訓(xùn)需求分析參與對象
四、了解培訓(xùn)需求分析層次
五、做好員工資料收集工作
第二節(jié)培訓(xùn)需求分析實(shí)施
一、制訂培訓(xùn)需求分析計(jì)劃
二、開展培訓(xùn)需求分析
三、確定培訓(xùn)需求分析方法
四、撰寫培訓(xùn)需求分析報告
探究·思考
第三章培訓(xùn)計(jì)劃制訂
第一節(jié)分析培訓(xùn)計(jì)劃制訂要領(lǐng)
一、了解培訓(xùn)計(jì)劃種類
二、明確培訓(xùn)計(jì)劃制訂原則
三、弄清培訓(xùn)計(jì)劃制訂因素
四、掌握培訓(xùn)計(jì)劃制訂要點(diǎn)
第二節(jié)明確培訓(xùn)計(jì)劃制訂流程
一、分析培訓(xùn)需求
二、確定培訓(xùn)目標(biāo)
三、確定培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容
四、制訂培訓(xùn)方案
五、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程
六、安排培訓(xùn)時間
七、選擇培訓(xùn)方法
八、培訓(xùn)計(jì)劃審批
九、培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)
十、培訓(xùn)計(jì)劃發(fā)布
第三節(jié)做好培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算
一、分析培訓(xùn)成本
二、設(shè)計(jì)培訓(xùn)預(yù)算
三、培訓(xùn)預(yù)算執(zhí)行
探究·思考
第四章培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)
第一節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要領(lǐng)
一、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要素
二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)內(nèi)容
第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序
一、分析培訓(xùn)課程
二、確定課程目標(biāo)
三、撰寫課程綱要
四、設(shè)計(jì)課程流程
五、編寫學(xué)員手冊
六、制作幻燈片
七、課件制作與組織
八、準(zhǔn)備課程道具
九、編寫導(dǎo)師手冊
十、設(shè)計(jì)課程簡介
探究·思考
第五章培訓(xùn)課程實(shí)施
第一節(jié)做好培訓(xùn)準(zhǔn)備
一、確定培訓(xùn)對象及內(nèi)容
二、選擇培訓(xùn)師
三、布置培訓(xùn)場所
第二節(jié)選擇培訓(xùn)方法
一、了解培訓(xùn)方法
二、各種培訓(xùn)方法比較
三、影響培訓(xùn)方法選擇的因素
第三節(jié)培訓(xùn)實(shí)施流程
一、培訓(xùn)準(zhǔn)備
二、培訓(xùn)介紹
三、課前管理
四、課程講解
五、課程管理
六、培訓(xùn)評價
探究·思考
第六章培訓(xùn)效果評估
第一節(jié)培訓(xùn)效果評估流程
一、設(shè)定評估目標(biāo)
二、評估培訓(xùn)需求分析
三、界定評估目的
四、選擇評估對象
五、建立培訓(xùn)效果信息庫
六、制訂評估方案
七、確定培訓(xùn)評估層次
八、撰寫培訓(xùn)效果評估報告
九、評估結(jié)果的運(yùn)用
十、做好檔案記錄工作
第二節(jié)做好培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化
一、確定培訓(xùn)收益
二、轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果
探究·思考
第七章企業(yè)專題培訓(xùn)
第一節(jié)新進(jìn)員工培訓(xùn)
一、新進(jìn)員工培訓(xùn)的內(nèi)容
二、新進(jìn)員工培訓(xùn)方式
三、新進(jìn)員工培訓(xùn)程序
四、新進(jìn)員工培訓(xùn)技巧
第二節(jié)在職員工培訓(xùn)
一、在職培訓(xùn)的內(nèi)容
二、在職培訓(xùn)的類型
三、在職培訓(xùn)步驟
第三節(jié)管理人員培訓(xùn)
一、管理人員培訓(xùn)層次
二、管理人員培訓(xùn)的類型
三、管理人員培訓(xùn)的途徑
四、管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容
五、管理人員培訓(xùn)的方法
探究·思考
附錄
總自檢
常用工具表單
參考文獻(xiàn)
第二章
培訓(xùn)需求分析
第一節(jié)培訓(xùn)需求分析準(zhǔn)備
培訓(xùn)需求分析，就是通過周密調(diào)研，運(yùn)用有效的手段，確認(rèn)員工現(xiàn)有的知識、能力與從事本崗位所需的知識、能力之間差距狀況的一項(xiàng)活動。培訓(xùn)經(jīng)理開展培訓(xùn)的第一步就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。
在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之前，培訓(xùn)經(jīng)理要做一些準(zhǔn)備工作，為下一步的培訓(xùn)需求分析工作打好基礎(chǔ)。
一、分析培訓(xùn)需求產(chǎn)生原因
培訓(xùn)需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望的狀況之間的差距，企業(yè)為了縮小這一差距，就形成了培訓(xùn)需求。
通常而言，企業(yè)產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因有以下幾種：
1.工作環(huán)境變化
員工的工作環(huán)境變化，比如，工作調(diào)動，使用新設(shè)備、新方法、新流程、自動化的設(shè)施，企業(yè)變革及國家政策調(diào)整等變化，企業(yè)和個人要在新環(huán)境中得以生存并獲得發(fā)展，就必須對變化做出靈活應(yīng)對。所以，培訓(xùn)需求也隨之而生。
2.新員工入職
新員工入職，需要接受入職培訓(xùn)；面對新的流程、新的設(shè)備等，則需要進(jìn)行新知識、新技能的培訓(xùn)；而對試圖獲得長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)一步提升的員工而言，相關(guān)培訓(xùn)更是必不可少。
3.績效低下
沒有效率，就沒有績效，導(dǎo)致最后企業(yè)沒有效益。實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的績效目標(biāo)是相當(dāng)重要的，但現(xiàn)實(shí)卻常常令人感到遺憾。操作失誤、疏忽大意、程序無故停頓都將使得企業(yè)的績效低下。因此，相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)必不可少。
二、明確培訓(xùn)需求任務(wù)
培訓(xùn)需求分析的任務(wù)，就是指在這個工作階段應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，負(fù)責(zé)回答以下幾個方面的問題：
1.培訓(xùn)的目標(biāo)
人力資源的開發(fā)就是最大限度地挖掘人的潛力，使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢。培訓(xùn)雖然不是解決人力問題的唯一手段，但卻是其中的一個重要因素。
2.培訓(xùn)的對象及內(nèi)容
由于員工擔(dān)任的職位不同，因此培訓(xùn)方向具有多樣化的特征。一般來說，主要劃分為三大類：一是決策層人才；二是管理層人才；三是操作層人才。不同層次的人員需要不同層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容也大不相同。
3.培訓(xùn)的時機(jī)
對于基本知識、技能和素質(zhì)，應(yīng)盡早在員工上崗前就進(jìn)行培訓(xùn)，而進(jìn)一步的技能培訓(xùn)可能要求受訓(xùn)者具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，這樣他們才能最大限度地理解和吸收培訓(xùn)的內(nèi)容。對新任務(wù)所需的技能培訓(xùn)既不能太早，也不宜太晚。
4.培訓(xùn)的成本
在將不同的培訓(xùn)方案上報至領(lǐng)導(dǎo)層決策前，應(yīng)對其成本進(jìn)行具體估算。
5.培訓(xùn)的方式
從培訓(xùn)時間安排來看，培訓(xùn)可分為脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和業(yè)余時間的培訓(xùn)。
6.培訓(xùn)的地點(diǎn)
根據(jù)培訓(xùn)的組織形式，可將培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)、公開課程、研討會、遠(yuǎn)程教學(xué)等形式。
三、弄清培訓(xùn)需求分析參與對象
1.來自公司內(nèi)部的參與者
由于培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是要明確是否存在培訓(xùn)需求，誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)需要培訓(xùn)這樣一些問題，因此參加培訓(xùn)需求分析的有以下一些人：
(1)人力資源部工作人員
培訓(xùn)需求分析的整個工作是由人力資源部門主持的，而且人力資源部門掌握了大量有關(guān)員工技能、水平的資料，同時他們對每個崗位的要求和變化也是最清楚的。
(2)參訓(xùn)員工本人
培訓(xùn)的對象就是每位員工，了解他們想學(xué)習(xí)什么，需要在哪些方面充電，將使培訓(xùn)得到員工的支持和歡迎。
(3)參訓(xùn)員工的上級
上級對員工的優(yōu)缺點(diǎn)比較清楚，他們能幫助人力資源部門明確培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。通常一些緊急培訓(xùn)項(xiàng)目的提出都是由上級提出并親自督促執(zhí)行的。
(4)參訓(xùn)員工的同事
通常在一起共事的人互相比較了解，能向人力資源部門提出中肯的建議。不過，這種情況只有在人際關(guān)系和諧的企業(yè)里才能做到。
(5)參訓(xùn)員工的下屬
與下屬訪談，可聽到其對上級的贊揚(yáng)或抱怨，從中可發(fā)現(xiàn)參訓(xùn)者存在的缺陷以及所需的相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。
(6)高層管理者
董事長、首席執(zhí)行官(CEO)和副總裁，他們是從公司發(fā)展的戰(zhàn)略角度來看待培訓(xùn)需求分析過程的，而不是局限于特定的工作。旨在通過培訓(xùn)需求分析過程明確培訓(xùn)在公司中所扮演的角色。也就是說，高層管理者要判斷培訓(xùn)是否和公司的經(jīng)營戰(zhàn)略有關(guān)。如果有關(guān)，該培訓(xùn)屬于哪種類型？高層管理者還要決定哪些職能部門或單位需要培訓(xùn)，公司員工是否具備必要的知識、技術(shù)和能力來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)并能保持公司的市場競爭力。
(7)中層管理者
更關(guān)注培訓(xùn)將如何影響本部門的財務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，中層管理者的組織分析重點(diǎn)要明確以下內(nèi)容：
第一，他們將在培訓(xùn)上投資多少？
第二，哪種類型的員工需要培訓(xùn)？
第三，什么樣的工作培訓(xùn)能提高產(chǎn)品質(zhì)量和顧客服務(wù)滿意度？
(8)培訓(xùn)經(jīng)理
應(yīng)考慮的是如何使培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。但是，培訓(xùn)經(jīng)理的主要關(guān)注點(diǎn)在于通過培訓(xùn)需要分析來獲得需要他們?nèi)ス芾�、開發(fā)和支持的培訓(xùn)項(xiàng)目信息。其中包括是外購還是自行開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，哪些工作任務(wù)需要培訓(xùn)，中高層管理者對培訓(xùn)是否有興趣并愿意提供支持等。
2.來自公司外部的參與者
(1)顧問公司的專家
顧問公司的專家具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和淵博的知識，對問題的看法往往是頗有見地的，因此向?qū)＜艺埥�，無疑會得到一些啟示。
(2)企業(yè)的客戶、供應(yīng)商以及其他相關(guān)人員
“當(dāng)局者迷，旁觀者清”，企業(yè)外的人員對企業(yè)存在的問題進(jìn)行分析一般會更客觀，這對培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是有幫助的。
提醒您
提倡企業(yè)外部的人員參與到培訓(xùn)需求分析的過程中來，可以使分析的結(jié)果更加真實(shí)、客觀和全面。
四、了解培訓(xùn)需求分析層次
從總體來說，培訓(xùn)需求分析的層次，可以分為組織層次分析、職務(wù)層次分析以及個人層次分析。
1組織層次分析
(1)組織層次分析的目的
企業(yè)組織層次分析主要是通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，這包括對政府的產(chǎn)業(yè)政策、競爭對手的發(fā)展情況、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)生產(chǎn)效率、事故率、員工的辭職率、缺勤率等進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。由于組織的資源是有限的，所有問題不可能同時得到解決，因次進(jìn)行組織層次分析的目的就是要找出哪些問題最重要，解決這些問題會給組織層次分析帶來最大的效益。
(2)組織層次分析著眼點(diǎn)
組織層次分析的著眼點(diǎn)為有組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織的資源、組織的環(huán)境(外部因素)、培訓(xùn)在組織中成功的可能性(內(nèi)部因素)。
【工具】
××企業(yè)培訓(xùn)需求組織自查表
自查
項(xiàng)目具體內(nèi)容
標(biāo)準(zhǔn)
優(yōu)良中低差
基本項(xiàng)目
1．組織是否能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要不斷調(diào)整結(jié)構(gòu)和人力配置？
2．組織是否制訂了適合自身需要的管理機(jī)制，并得到了很好的貫徹執(zhí)行，且能夠根據(jù)不同時期進(jìn)行必要的調(diào)整？
3．組織是否能夠根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整營銷政策，并得到很好的貫徹？
4．組織是否建立了暢通的信息系統(tǒng)？內(nèi)外信息是否全面快速地得到傳遞？
組織職能
1．組織架構(gòu)設(shè)計(jì)是為了完成組織目標(biāo)進(jìn)行的嗎？
2．每個部門都具有明確的職能嗎?部門之間的職能是否存在重疊或漏項(xiàng)的問題？
3．每個人清楚各自的權(quán)利和責(zé)任嗎?其詳細(xì)程度如何？
4．每個人清楚各自的工作目標(biāo)嗎？
5．對于組織內(nèi)部的每一個崗位人員的條件(知識、技能、態(tài)度)進(jìn)行明確的描述，并能夠在內(nèi)部形成競爭上崗的環(huán)境嗎？
6．組織內(nèi)部是否規(guī)定了明確的獎勵或懲罰制度，并具有詳細(xì)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)?能夠執(zhí)行嗎？
7．對于組織內(nèi)部上下級之間的工作流程和部門之間的工作流程進(jìn)行科學(xué)化、合理化設(shè)計(jì)，并能夠嚴(yán)格按照流程執(zhí)行嗎？
8.組織內(nèi)部是否具有合理的薪酬體系并能夠體現(xiàn)多勞多得和公平公正的原則？
9.組織內(nèi)部是否進(jìn)行定期的績效評估，并對績效評估的結(jié)果能夠合理利用？
10.組織中是否鼓勵創(chuàng)新?對于合理創(chuàng)新所導(dǎo)致的失敗是否被認(rèn)為正常？
自查
項(xiàng)目具體內(nèi)容
標(biāo)準(zhǔn)
優(yōu)良中低差
計(jì)劃職能
1.組織是否制訂明確的發(fā)展目標(biāo)，并能夠不斷檢討，員工對此是否都清楚？
2.組織是否根據(jù)發(fā)展目標(biāo)制訂相應(yīng)的發(fā)展策略，并能夠不斷檢討？
3.組織是否制訂了整體的、可行的長期、中期和短期工作行動計(jì)劃，并能夠不斷檢討？
4.組織是否制訂長期、中期和短期的人員開發(fā)、儲備計(jì)劃，并能夠在實(shí)施中不斷檢討？
5.組織是否在深入分析市場形勢的基礎(chǔ)上制訂現(xiàn)實(shí)可行的長期、中期和短期銷售計(jì)劃，并能夠不斷檢討？
6.組織在產(chǎn)品管理方面是否有明確的長期、
中期和短期計(jì)劃，并能夠不斷檢討？
7.組織是否制訂長期、中期和短期的資金及資金管理計(jì)劃，并能夠不斷檢討？
8.組織內(nèi)部是否具有全面的階段性工作總結(jié)？
協(xié)調(diào)職能
1.組織內(nèi)部各部門之間的工作計(jì)劃是否能步調(diào)一致，沒有脫節(jié)？
2.各部門之間或部門內(nèi)部工作時，是否能夠以大局為重，進(jìn)行必要的配合？
3.領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠很好地處理各部門之間因考慮各自利益而產(chǎn)生的矛盾？
4.部門之間、上下級之間的文件、通知等各種信息傳達(dá)是否準(zhǔn)確、及時？
5.當(dāng)下屬在工作中出現(xiàn)無法解決的問題并向上級提出意見及請求指示時，領(lǐng)導(dǎo)者是否能及時給予答復(fù)？
6.領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠?qū)Νh(huán)境的變化產(chǎn)生快速反應(yīng)并采取適當(dāng)?shù)姆椒ǎ?br/> 7.組織內(nèi)部是否強(qiáng)調(diào)自我管理意識及自我發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力？
自查
項(xiàng)目具體內(nèi)容
標(biāo)準(zhǔn)
優(yōu)良中低差
控制職能
1.組織內(nèi)部是否明確管理者的控制職責(zé)，是否充分利用人力資源、財務(wù)、審計(jì)等職能來強(qiáng)化控制能力？
2.檢查員工工作和績效考核是否與各部門或員工的本職工作有關(guān)？
3.是否經(jīng)常對員工工作進(jìn)行必要的檢查及績效考核？
4.組織控制做到了全程控制了嗎？
5.組織內(nèi)部監(jiān)督、檢查等控制行為是否盡可能減少對工作的影響？
6.在開展有關(guān)控制行為采取的方法和工具易于使用和理解嗎？
7.組織控制職能的工作重點(diǎn)是否以影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度為標(biāo)準(zhǔn)？
8.進(jìn)行績效考核、檢查等控制工作后，其結(jié)果得到重視了嗎？
9.對于控制工作中發(fā)現(xiàn)的問題得到改進(jìn)了嗎？
2職務(wù)層次分析
職務(wù)層次分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的職務(wù)的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識和技能。職務(wù)層次分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的職務(wù)信息與資料。職務(wù)層次分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：
(1)一般工作分析
一般工作分析的主要目的是使員工能盡快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。一般工作分析的內(nèi)容包括工作簡介和工作清單。
工作簡介主要說明一項(xiàng)工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內(nèi)容包括工作名稱、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準(zhǔn)者等基本資料。
工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內(nèi)容一目了然，而每項(xiàng)工作單元又可加注各項(xiàng)工作的性質(zhì)、工作頻率、工作的重要性等補(bǔ)充資料，這對員工執(zhí)行工作、管理層進(jìn)行工作考核和進(jìn)行特殊工作分析皆有益處。
(2)特殊工作分析
特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識、技能。
【工具】
××公司職位培訓(xùn)需求表
部門：職稱：日期：
該職位的工作要項(xiàng)：
基本培訓(xùn)或應(yīng)讀資料：
1．
2．
3．
……
專業(yè)培訓(xùn)或應(yīng)讀資料：
1．
2．
3．
……
管理培訓(xùn)或應(yīng)讀資料：
1．
2．
3．
……
晉升培訓(xùn)或應(yīng)讀資料：
1．
2．
3．
……
3個人層次分析
個人層次分析是指將員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。簡單地說，個人層次分析就是拿個人與這些要求進(jìn)行對照分析。個人層次分析主要是為了將來評價培訓(xùn)的結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。
個人層次分析的信息來源包括員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷等資料。為了將來評價培訓(xùn)的結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要，對培訓(xùn)需要的分析應(yīng)該形成一種定期進(jìn)行的制度。
個人層次分析的要點(diǎn)如下：
第一，確認(rèn)績效上的問題和差距。
第二，分析成本，看看培訓(xùn)是否值得去做。
第三，確認(rèn)是“能不能”還是“肯不肯”的問題，這是分析的重點(diǎn)。
第四，有時問題出在員工不知道工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，或認(rèn)為自己的行為已符合了標(biāo)準(zhǔn)，因此，要讓員工進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)。
【工具】
培訓(xùn)需求調(diào)查表
下列問句，如果您認(rèn)為您完全可以勝任，則回答“是”；若覺得需要培訓(xùn)或多一些學(xué)習(xí)時，則回答“不是”。
1．如何管理工作挑剔的下屬?
2．如何有效培訓(xùn)下屬新的技術(shù)?
3．如何處理員工紀(jì)律問題?
4．如何配合公司的工作安全規(guī)定?
5．如何協(xié)助下屬制訂較好的工作目標(biāo)?
6．如何改善生產(chǎn)力?
7．如何實(shí)施參與式管理的觀念?
8．如何執(zhí)行有效的績效考核制度?
填寫人姓名：職稱：
部門：日期：
五、做好員工資料收集工作
1建立員工培訓(xùn)檔案
培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)安排下屬建立員工培訓(xùn)檔案，培訓(xùn)檔案應(yīng)當(dāng)注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況以及培訓(xùn)歷史等方面內(nèi)容的記載。員工培訓(xùn)檔案可參照員工人事檔案、員工工作績效記錄表等方面的資料來建立。另外，培訓(xùn)主管應(yīng)密切關(guān)注員工的變化，隨時向檔案增添新的內(nèi)容，以保證檔案的監(jiān)控作用。
2掌握員工動態(tài)
培訓(xùn)部門和其他部門之間的關(guān)系不是橫向的并列職能關(guān)系，而是縱向的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。培訓(xùn)工作的性質(zhì)決定了培訓(xùn)部門要和其他部門之間保持更密切的合作聯(lián)系。
只有和其他部門緊密接觸，才能隨時了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員配置變動、企業(yè)發(fā)展方向等方面的變動，這樣培訓(xùn)活動開展起來才能滿足企業(yè)發(fā)展需要，才能更有效果。
培訓(xùn)部門工作人員要盡可能和其他部門人員建立起良好的個人關(guān)系，這樣會為培訓(xùn)收集到更多、更真實(shí)的信息。
3建立培訓(xùn)需求信息收集渠道
培訓(xùn)部門要想及時掌握員工的培訓(xùn)需求，就必須建立起通暢有效的培訓(xùn)信息交流渠道。比如，通過建立“培訓(xùn)信箱”、“培訓(xùn)信息公告牌”，制定“培訓(xùn)申請規(guī)定”等方式與員工或部門交流培訓(xùn)信息，條件好的企業(yè)還可利用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)搭建培訓(xùn)信息交流平臺。這樣，溝通起來更為方便、快捷。
4了解員工培訓(xùn)要求
培訓(xùn)部門應(yīng)建立一種途徑，滿足員工隨時反映個人培訓(xùn)需求。培訓(xùn)經(jīng)理可以借鑒投稿信箱的方式，或者安排專門人員負(fù)責(zé)這一工作。
培訓(xùn)部門了解到員工的培訓(xùn)需求后要立刻向上級匯報，并匯報下一步的工作。如果這項(xiàng)要求是書面的，在與上級聯(lián)系后，培訓(xùn)者應(yīng)以書面形式答復(fù)。如果得到的是一項(xiàng)口頭要求，培訓(xùn)者可以口頭答復(fù)，但應(yīng)把主要內(nèi)容以書面形式向上級匯報。
5準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)經(jīng)理通過某種途徑意識到有培訓(xùn)的必要時，在得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的情況下，就要開始調(diào)查的準(zhǔn)備工作。
培訓(xùn)需求信息分析的注意事項(xiàng)
1準(zhǔn)確性
在進(jìn)行培訓(xùn)信息的收集時，會收集到各種信息，因?yàn)槿〉玫那啦煌锌赡軙谢ハ嗝艿�、錯誤的、過時的或遺漏的信息。因此，培訓(xùn)經(jīng)理必須認(rèn)真審查培訓(xùn)需求信息的一致性和準(zhǔn)確性。
2全面性
使用所有相關(guān)的信息和數(shù)據(jù)。對信息進(jìn)行篩選時，要全面考慮各種因素的影響。
3保守人員信息和數(shù)據(jù)秘密
公開培訓(xùn)信息的時候要做適當(dāng)?shù)蔫b別，避免傷害員工參與培訓(xùn)的主動性。例如，有的培訓(xùn)信息和員工的績效相關(guān)聯(lián)，要避免培訓(xùn)成為對員工的一種懲罰性措施。
4簡單易行
在保證質(zhì)量的前提下，盡量使用最簡單的統(tǒng)計(jì)方法。
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